01
Nov 12

Indemnização por despedimento: novas regras arrancam hoje

Novos tetos alargam-se a contratos de trabalho antigos

Entram esta quinta-feira em vigor, dia 1 de novembro de 2012, as novas regras para as indemnizações em caso de despedimento. Os 20 dias de indemnização por cada ano de trabalho, já em vigor para os novos contratos, alargam-se a quem já tem contrato anterior.

A partir de hoje, e com as alterações ao Código do Trabalho, o cálculo da indemnização não será igual para todos: vai depender da data em que foi assinado o contrato de trabalho.

As novas regras baixam de 30 para 20 o número de dias de salário que o empregador tem de pagar ao funcionário, por cada ano que este trabalhou na empresa. Assim, quem assinar contrato de trabalho a partir de hoje, fica já sujeito às novas regras. A indemnização tem um limite máximo: não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades (no fundo 12 salários), ou a 240 salários mínimos (116.400 euros).

Mas e quem já tem um contrato assinado? É aqui que as coisas se complicam. Nestes casos, a partir de hoje, aplica-se uma fórmula mista: o trabalhador tem direito à indemnização pelas regras antigas (30 dias por ano) pelo número de anos que trabalhou na empresa até hoje. Os anos que trabalhar daqui para a frente, até ao momento da cessação do contrato, serão indemnizados de acordo com as novas regras (20 dias por ano). Também aqui há um limite de 12 salários mensais e diuturnidades ou 116.400 euros. 

Mas as novas regras incluem uma salvaguarda que garante os direitos adquiridos pelo trabalhador até 31 de outubro. Se, até essa data, o trabalhador tiver acumulado o direito a uma indemnização superior, porque tem mais de 12 anos de casa, mantém esse direito. Só a partir daí é que para de acumular independentemente do número de anos que permaneça na empresa.

Parece complicado? Vamos a um exemplo: imagine um trabalhador que está na mesma empresa há 15 anos. Se for despedido, mesmo já com as novas regras em vigor, mantém o direito a receber a indemnização correspondente aos 18 anos, ou seja, 18 salários e diuturnidades.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/e

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28
Out 12

As novas regras do Código de Trabalho

Cortes nas horas extra, menos férias e feriados são algumas “novidades” para os trabalhadores. Saiba quais os conselhos da DECO.

Menos descanso e menos dinheiro para horas extra

A compensação por cada hora de trabalho suplementar caiu para metade. O trabalhador passa a receber, num dia útil, apenas mais 25% pela primeira hora extra ou fracção, e mais 37,5% pelas seguintes, ao invés dos anteriores 50% e 75%, respectivamente. As horas que realizar a mais em dias de descanso ou feriados passam a ser remuneradas com mais 50%, em vez dos 100% anteriores.
No caso de um trabalhador com um salário de 1.500 euros e 40 horas de trabalho semanais, esta mudança pode significar um corte de várias dezenas de euros no rendimento mensal face às regras anteriores:

Remuneração à hora: 8,65 euros [(1.500 euros × 12 meses) ÷ (52 semanas × 40 horas)]. Compensação pela primeira hora extra num dia normal de trabalho: 10,81 euros (8,65 + 25%). Pelas regras anteriores, receberia 12,98 euros.
Compensação pelas horas extra seguintes num dia normal de trabalho: 11,89 euros (8,65 + 37,5%). Pelas regras anteriores, receberia 15,14 euros.
Compensação num dia de descanso ou feriado: 12,98 euros (8,65 + 50%). Pelas regras anteriores, receberia 17,30 euros.

Na prática, se este trabalhador fizer uma hora extraordinária em cada dia normal de trabalho, num total de 20 horas por mês, recebe por esse trabalho cerca de 216 euros, menos 43 do que antes.

Os novos valores aplicam-se mesmo aos trabalhadores com instrumentos de regulamentação colectiva que prevejam compensações mais elevadas para as horas extra. O mesmo acontece se estas compensações constarem do contrato.
Deixa de ser possível compensar o trabalho suplementar com repouso extra, a menos que seja prestado em dias de descanso obrigatório (em regra, o domingo). Neste caso, deve ser gozado nos três dias úteis seguintes. O trabalho suplementar em feriados, numa empresa que não esteja obrigada a fechar, dá direito a descanso compensatório correspondente a metade das horas extra realizadas ou a 50% da retribuição (à escolha do trabalhador).

Existe outra situação em que a lei permite compensar o trabalho suplementar com descanso extra: quando as horas a mais impedem o descanso diário imposto por lei, ou seja, 11 horas entre um dia de trabalho e o seguinte, e 1 a 2 horas de pausa no meio de cada jornada (para almoço). A lei admite reduzir ou eliminar este intervalo a meio do dia se for mais favorável ao trabalhador - para poder sair mais cedo, por exemplo - ou quando certas actividades o justifiquem. Em qualquer dos casos, é necessária autorização da Autoridade para as Condições do Trabalho. Se esta nada disser no prazo de 30 dias, considera-se que aceita.

O trabalho pedido pela empresa para compensar uma ponte não é entendido como suplementar.

Os trabalhadores-estudantes continuam, em princípio, dispensados de prestar trabalho extraordinário, a não ser em casos de força maior: por exemplo, incêndio nas instalações que obrigue a trabalho mais intenso nas semanas seguintes. Nestas situações, têm direito a descansar metade das horas que trabalharam a mais. A lei anterior permitia-lhes gozar um período igual às horas efectuadas.

Menos férias e feriados em 2013

A partir de 2013, desaparecem quatro feriados: 5 de Outubro, 1 de Dezembro, Corpo de Deus (feriado móvel) e 1 de Novembro. Também a partir do próximo ano, deixam de existir os três dias de férias suplementares por assiduidade. Assim, em geral, os trabalhadores só gozarão 22 dias úteis de férias por ano.

Banco de horas com negociação individual

Os bancos de horas permitem que um trabalhador não tenha sempre a mesma carga horária. Trabalha mais nos períodos atarefados e compensa com menor actividade noutras alturas. A compensação também pode ser feita em dinheiro ou por alargamento do período de férias (embora, neste caso, a lei não esclareça até quantos dias por ano).

Os bancos de horas podem implicar mais 2 horas de trabalho diário ou 50 semanais, até 150 horas extra por ano. Esta organização dos horários já existia, mas só ao nível dos instrumentos colectivos de trabalho. Agora, pode ser negociada individualmente. Basta a empresa apresentar uma proposta escrita ao trabalhador e este concordar. Se nada disser nos 14 dias seguintes, presume-se que aceita.

Compensação reduzida nos contratos a termo

A duração máxima dos contratos a termo é de três anos, excepto para quem procura o primeiro emprego (18 meses), desempregados de longa duração ou no lançamento de novas actividades de duração incerta (dois anos, nestes dois casos). No entanto, os contratos que chegarem ao fim até 30 de Junho de 2013 podem ser renovados mais duas vezes a título excepcional.
Estas renovações extraordinárias não podem durar mais de 18 meses, nem ultrapassar o dia 31 de Dezembro de 2014. Mais: cada uma não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato a termo ou da sua duração efectiva, consoante a que seja inferior. Isto é, para um contrato de três anos (36 meses), a renovação não pode exceder 6 meses (36 ÷ 6).
Quando o contrato não é renovado por iniciativa da empresa, o trabalhador tem direito a uma compensação. Esta corresponde, desde Agosto, a 20 dias de remuneração por cada ano completo de antiguidade e o proporcional para anos incompletos, no caso dos contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011. Nos contratos a termo ou de trabalho temporário que começaram antes daquela data, o cálculo é diferente (ver quadro acima). Esta distinção "penaliza" os contratos mais recentes. Por exemplo, quem tivesse trabalhado apenas seis meses a termo receberia uma compensação equivalente a 18 dias de trabalho (6 meses × 3 dias). Agora, só tem direito ao correspondente a 10 dias. Para um ano, a compensação passa de 24 para 20 dias.
O Código do Trabalho também admite contratos muito curtos para actividades sazonais agrícolas (por exemplo, na altura das vindimas) ou eventos artísticos. Não têm de ser reduzidos a escrito e podem durar até 15 dias (máximo de uma semana, até aqui).
Outra novidade está relacionada com o tempo máximo que, em cada ano, um trabalhador pode estar ao serviço da mesma entidade empregadora, vinculado por este tipo de contratos: passou de 60 para 70 dias.

Redução e suspensão de contrato

Em situação de dificuldade financeira, a empresa pode reduzir ou suspender os contratos de trabalho. Na prática, os funcionários trabalham menos tempo ou simplesmente deixam de fazê-lo, recebendo uma retribuição proporcional às horas que trabalham. A este valor pode somar-se uma compensação, para que, no total, não receba menos de 2/3 do salário normal. Parte da compensação (70%) é assegurada pela Segurança Social.
A lei define a duração máxima de seis meses para este regime ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que afecte gravemente a actividade normal da empresa, de um ano. Admite o alargamento por mais seis meses, desde que tal seja comunicado por escrito aos representantes dos trabalhadores. Ou seja, deixa de ser necessário o acordo dos funcionários, como sucedia até aqui.
Durante o período de suspensão ou redução e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante aquele dure até seis meses ou mais, os trabalhadores afectados não podem ser despedidos. Mas há excepções: cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento com justa causa. Se a empresa violar esta regra, terá de devolver à Segurança Social todas as ajudas recebidas para pagar ao trabalhador.

Mais fácil despedir

Os mecanismos para dispensar funcionários foram simplificados, mas o despedimento com justa causa não sofreu alterações. Continua a ser possível pelas mesmas razões: faltas injustificadas, desrespeito pelas regras da empresa, agressões, etc. Mas houve mudanças nos despedimentos por extinção do posto de trabalho e por inadaptação.
No despedimento por extinção de posto de trabalho, cabe à empresa definir os critérios. Ou seja, os trabalhadores com menor antiguidade deixam de ser os alvos preferenciais para o despedimento. Tanto neste caso como na dispensa por inadaptação, as empresas deixam de ser obrigadas a procurar outro posto disponível e compatível com a qualificação profissional do funcionário.
O despedimento por inadaptação passa a ser possível mesmo sem alterações no posto de trabalho, como a introdução de novas tecnologias. Pode haver dispensa em caso de redução de produtividade ou de qualidade no trabalho; avarias repetidas nos aparelhos utilizados; ou riscos para a segurança e saúde do funcionário, de colegas ou terceiros. A existência de um destes factores não é, por si só, suficiente para o trabalhador ser despedido por inadaptação. Primeiro, deve ter formação. Se decorrido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, o empregador continuar insatisfeito, deverá informá-lo por escrito da avaliação do seu desempenho, com documentos e factos que demonstrem ter havido uma mudança na sua prestação. O trabalhador tem cinco dias úteis para se pronunciar. Depois, cabe ainda ao empregador dar-lhe instruções de modo a corrigir a situação.
Quando o processo de despedimento ocorre nos três meses seguintes à passagem do trabalhador para o novo posto, este tem o direito a voltar ao posto anterior e com a mesma retribuição... a menos que tenha sido entretanto ocupado por um colega.

Compensações mais baixas por despedimento

Em alguns casos, as compensações por despedimento passam a reger-se por novas fórmulas de cálculo. Tal como antes, o trabalhador não é indemnizado se puser termo ao contrato por sua iniciativa (por exemplo, porque encontrou outro emprego) ou se for despedido com justa causa, ainda que continue a ter direito a subsídios de férias, de Natal e férias não gozadas. Aliás, se for despedido com justa causa pode até ter de indemnizar a empresa por eventuais prejuízos. Também nada recebe quando se reforma.

Já se o contrato terminar por sua iniciativa, mas com justa causa (salários em atraso, por exemplo), ou se o despedimento for ilícito, o empregador é obrigado a indemnizá-lo. Nestas circunstâncias, continua a ter direito a uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (o proporcional para anos incompletos, se a decisão de sair partir dele). No mínimo, deve receber o equivalente a três meses. Em caso de despedimento ilícito, mantém o direito aos salários que ficaram por pagar e pode optar pela reintegração, em vez de ser indemnizado.

A nova lei reduziu, sim, as compensações por despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação e situações de insolvência e recuperação de empresas. Nos contratos posteriores a 1 de Novembro de 2011, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
O valor da retribuição de base mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 9.700 euros, ou seja, 20 vezes o salário mínimo nacional (485 euros × 20). Por outro lado, o montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição mensal de base e diuturnidades ou, quando seja aplicado o limite referido, a 116.400 euros (240 vezes o salário mínimo nacional). Para calcular o valor diário da retribuição de base, divida o ordenado mensal e diuturnidades por 30 dias. Em caso de fracção de ano, o montante da compensação continua a ser calculado proporcionalmente: por exemplo, 1/3 se forem quatro meses e 1/2 se forem seis meses.
A lei prevê a criação de um fundo ou mecanismo equivalente para financiar parte das compensações, mas não especifica como funcionará. Até lá, caberá ao empregador assegurar esse pagamento.

Já nos contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, a compensação é calculada de forma diferente: para o período que durar até 31 de Outubro de 2012, considera-se um mês de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
Após 1 de Novembro de 2012, a compensação segue as regras dos contratos novos, ou seja, 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com os limites que referimos atrás.
Independentemente do resultado, o montante total da compensação para contratos anteriores a 1 de Novembro de 2011 não pode ser inferior a três meses de retribuição de base e diuturnidades. Se a compensação correspondente ao período até ao final de Outubro de 2012 for superior a 12 vezes a retribuição de base mensal e diuturnidades ou a 116.400 euros, só recebe o montante apurado para este cálculo. Já não terá direito à compensação relativa ao período de trabalho seguinte. A compensação total dos dois períodos também não pode ser superior àqueles limites.
A lei considera nulos os valores diferentes para o cálculo da compensação, mesmo que constem de regulamentação colectiva. No entanto, não impede que a empresa e o trabalhador cheguem a acordo sobre outros montantes. Se assim for, já não estaremos perante um caso de cessação de contrato por despedimento colectivo, por inadaptação ou extinção de posto de trabalho, mas por acordo entre as partes. n

A Dinheiro & Direitos aconselha

Desemprego involuntário e 365 dias de descontos nos últimos 24 meses são os requisitos mínimos para obter o subsídio de desemprego. Inscreva-se no centro de emprego da área de residência, com uma declaração da empresa que refira a data em que cessou o contrato.

O pedido deve ser entregue naquele centro ou no serviço Segurança Social Directa, pela Net, nos 90 dias seguintes. Se deixar passar o prazo, vê reduzido o tempo de atribuição ou pode mesmo perder o direito ao subsídio. No simulador ‘online' da Deco é possível saber se recebe e quanto. Os trabalhadores despedidos com justa causa não têm direito, a menos que recorram para tribunal a contestar a decisão.

No portal da Deco, encontra outro simulador para calcular a indemnização paga pela empresa, se esta puser fim ao contrato. O montante depende do tipo de despedimento, do salário, da antiguidade e de o contrato ser ou não anterior a 1 de Novembro de 2011. Se abandonar o posto de trabalho por sua iniciativa, sem justa causa, não tem direito. Mas, quer saia por sua vontade ou não, com ou sem justa causa, recebe sempre os subsídios de férias e de Natal, e a retribuição referente às férias não gozadas.

Apesar de reduzidas as compensações por despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação para os contratos anteriores a 1 de Novembro de 2011, foram salvaguardados os direitos correspondentes até ao final de Outubro de 2012. Se estiver envolvido num processo destes, certifique-se de que as contas estão correctas.

fonte:http://economico.sapo.pt/n

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01
Ago 12

As 10 alterações ao Código do Trabalho

Hoje entram em vigor um conjunto de alterações à lei laboral, algumas das quais terão um impacto quase imediato na vida dos trabalhadores. A partir de agora, as empresas podem reduzir para metade o valor das horas extraordinárias que pagam até aqui e o mesmo acontecerá com a compensação (em tempo e dinheiro) do trabalho em dia feriado. 


Além das mudanças que visam reduzir os custos do trabalho, as novas regras vão também tornar os despedimentos mais fáceis e mais baratos, reduzir o número de férias e de feriados e introduzir mais flexibilidade nos horários. 


Férias
A nova legislação elimina a majoração de três dias de férias que era atribuída aos trabalhadores sem registo de faltas no ano anterior. Esta medida apenas terá efeitos práticos nas férias gozadas a partir de 2013 e nessa altura, em vez de 25 dias úteis, os trabalhadores terão direito a gozar 22 dias- Apenas os setores e empresas com instrumentos de contratação coletiva anteriores a 1 de janeiro de 2003 que já previam a atribuição de mais dias, além dos 22, ficam de fora desta medida.


Feriados
Depois de várias hesitações (sobre o número e as datas), ficou estabelecido que deixam de ser considerados feriados o Corpo de Deus (móvel), 5 de outubro (implantação da República), 1 de novembro (religioso) e 1 de dezembro (Restauração).


Horas extraordinárias
É uma das medidas que mais contribuirá para baixar os custos laborais das empresas: a partir de agora, o trabalho prestado em regime de horas extraordinárias ou em dia feriado é pago pela metade, sendo que a nova legislação permite às empresas suspender durante dois anos, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores ao agora estabelecidos.

O trabalho prestado em feriados dará assim direito a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou a descanso compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado, ficando a escolha ao critério do empregador.

Faltas
O incentivo de assiduidade que era dado pela majoração de dias de férias acaba, mas as faltas vão ser mais penalizadas, principalmente as que era usadas para aproveitar os feriados e prolongar os funs de semana. Nestes casos, a tentação sairá cara ao trabalhador porque as faltas nos das que antecedem ou precedem um feriado ou fim de semana podem implicar a perda de retribuição não apenas desse dia, mas de todo o período – podendo chegar aos quatro dias de salário.


Encerramento nas pontes
As empresas podem escolher um dia que esteja entre um feriado que ocorra a uma terça ou quinta feira para encerrar e descontar esse dia nas férias do trabalhador. Mas para poderem faze-lo terão de afixar o mapa até ao dia 15 de dezembro do ano anterior. Podem ainda encerrar durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do natal.


Banco de horas individual
A reorganização do tempo de trabalho que até agora só podia ser negociada coletivamente desce para o nível individual.

Assim, o empregador pode negociar diretamente com o trabalhador a criação de bancos de horas, tendo de observar dois limites: este não poderá exceder as 150 horas anuais e permite que em alturas de “picos” de atividade o tempo de trabalho passa ser aumentado em duas horas diárias.

A proposta é feita por escrito ao trabalhador e se este não responder no prazo de 14 dias considera-se que aceitou. Assim que 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se a todos. O grande objetivo deste instrumentos é permitir às empresas poupar com o pagamento de horas extraordinárias.

Compensações
O sistema atualmente em vigor prevê duas formas diferentes de contar o tempo de trabalho para o cálculo da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento.

Os contratos celebrados depois de 1 de novembro de 2011 terão direito a uma indemnização equivalente a 20 dias de salário base por cada ano de antiguidade até um máximo de 12 retribuições ou 240 salários mínimos (116.400 euros). Este sistema vai, no entanto sofrer novas alterações estando previsto, para novembro de 2012, a entrada em vigor de uma fórmula que passará a ter em conta um valor equivalente entre oito a 12 de dias por cada ano de contrato.

Nessa altura deverá também avançar o Fundo de Compensação Salarial. Os trabalhadores mais antigos, que contam já com 20 ou 30 anos de casa manterão as regras de cálculo vigentes até ai, mas não acumularão mais anos.


Inspeções de trabalho
O novo Código aligeira um conjunto de obrigações declarativas das empresas à Autoridade para as Condições de Trabalho. Deixa, assim, de ser obrigatório o envio do mapa de horário de trabalho, bem como o acordo de isenção de horários. O trabalho prestado no domicílio também deixa de ser reportado.


Despedimento por inadaptação
Apesar de a versão que entra em vigor ser mais suave do que a proposta inicial do Governo, o despedimento por inadaptação do trabalhador é, ainda assim, facilitado, uma vez que passa a ser possível mesmo que isso não decorra de uma mudança tecnológica. Nos cargos de direção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos.


Antiguidade
Nos despedimentos por extinção de posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a proteger os trabalhadores mais antigos, podendo definir outros critérios desde que não discriminatórios. È ainda eliminada a obrigado a tentar colocar o trabalhador em posto compatível porque uma vez extinto o posto de trabalho “considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível” quando o empregador demonstre ter observado os critérios para tomar aquela decisão.

fonte:http://www.dinheirovivo.pt/

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17
Jul 12

Saiba o que muda com a nova lei do trabalho

Horas extra mais baratas e despedimentos facilitados.

1 - Menos feriados e férias a partir de 2013
A partir de 2013, caem quatro feriados (Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro) e os três dias extra de férias ligados à assiduidade (no caso de majorações estabelecidas depois de Dezembro de 2003). As empresas poderão encerrar para férias em dia de ‘ponte', se avisarem no ano anterior. Quem faltar injustificadamente em dia de ‘ponte' pode perder até quatro dias de salário.

2 - Bancos de horas com negociação individual
Os bancos de horas poderão ser negociados com o trabalhador, podendo implicar mais duas horas de trabalho diário, até 150 por ano. Hoje, os bancos de horas só podem ser instituídos por contratação colectiva. O regime poderá estender-se à equipa se uma maioria aceitar.

3 - Horas extraordinárias valem metade
O valor das horas extra cai para metade, o que também terá efeitos em alguns casos de isenção de horário. E as convenções colectivas que definam valores mais altos ficam suspensas por dois anos; depois, o corte para metade aplica-se aos valores aí previstos. Desaparece o direito a descanso compensatório.

4 - Indemnizações descem em Novembro
As compensações por despedimento vão descer em Novembro e, para já, a nova lei aponta o valor de 20 dias de retribuição-base e diutunidades por ano de casa (contra os actuais 30). Mas o Governo vai rever, até lá, este valor, e fixá-lo ao nível da média europeia (entre oito e 12 dias). Assim, a partir de Novembro os actuais trabalhadores terão direito a uma compensação baseada em duas fórmulas: o valor actual e o futuro. Será estabelecido um tecto de 12 meses ou 240 salários mínimos (116,4 mil euros) e quem já hoje tem direito a mais, verá o valor da indemnização "congelado". Prevê-se a criação de um fundo (ou outro mecanismo) para financiar parte das compensações.

5 - Empresas escolhem critério para despedir
Na extinção de posto de trabalho, a empresa pode escolher critérios não discriminatórios para decidir o posto a eliminar, caindo os critérios de antiguidade. Tanto aqui como na inadaptação, a empresa deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para outro posto compatível.

6 - Inadaptação não exige mudanças no posto
O despedimento por inadaptação pode existir mesmo sem alterações prévias no posto (como introdução de tecnologias). Esta obrigação também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção, que já hoje podem ser despedidos por metas não cumpridas - neste caso, o fim daquela obrigação aplica-se só a metas futuras.

7 - ‘Lay-off' com novas regras
O ‘lay-off' vai obrigar a empresa a disponibilizar aos trabalhadores documentos que fundamentem a medida. Serão reduzidos os prazos de decisão e de aplicação da medida mas a empresa fica proibida de despedir nos 30 ou 60 dias seguintes.

Trabalho publicado na edição de 10 de Junho de 2012 do Diário Económico

 

 

 

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14
Mai 12

Lei laboral aumenta dias de trabalho só em 2013

Código do Trabalho já foi aprovado no Parlamento mas ainda tem de passar por Belém.

As alterações ao Código do Trabalho já foram aprovadas no Parlamento mas ainda têm de passar pelo crivo de Cavaco Silva para poderem ser publicadas em Diário da República. E só depois - no segundo mês após a publicação - entram em vigor (a actualização do memorando com a ‘troika' aponta para Julho/Agosto). Na votação final global que ocorreu na sexta-feira, a maioria votou favoravelmente, PS absteve-se e Bloco de Esquerda e PCP votaram contra. Ainda assim, nove deputados do PS e Ribeiro e Castro, do CDS, violaram a disciplina de voto e rejeitaram as alterações. Houve ainda várias declarações de voto, nomeadamente de Eduardo Cabrita (PS), Miguel Frasquilho e Paulo Batista Santos (PSD).

Com as novas regras, os portugueses vão poder contar com horas extra mais baratas, mudanças no despedimento e mais dias de trabalho. Mas os cortes nas férias e feriados só surtem efeito em 2013. O Diário Económico publica hoje a lista das alterações que vão mudar a vida dos trabalhadores portugueses.

1 - Menos feriados adiado para o próximo ano
O fim de quatro feriados só vai entrar em vigor a partir de 2013. Em causa estão dois feriados civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro) que dependiam da negociação da Concordata. Foi essa negociação que ditou que os feriados religiosos ficassem suspensos apenas por cinco anos. Este prazo não ficou definido nas alterações à lei mas o Governo assumiu o compromisso de reavaliar o acordo com a Santa Sé findo esse período.

2 - Menos três dias de férias a partir de 2013
A eliminação dos três dias extra de férias (para 22) ligados à assiduidade também só entra em vigor a partir de 2013. Isto porque o gozo de férias diz respeito ao trabalho prestado no ano anterior. Em causa estão todas as majorações estabelecidas depois de 1 de Dezembro de 2003.

3 - Empresas podem encerrar em ‘ponte'
Além dos períodos já previstos na lei, as empresas poderão encerrar para férias em dias de ‘ponte'. Esta medida também só tem início a partir de 2013 e as empresas terão de informar os trabalhadores desta intenção até 15 de Dezembro do ano anterior. Por outro lado, quem faltar injustificadamente ao trabalho em dia de ‘ponte' pode perder até quatro dias de salário.

4 - Bancos de horas com negociação individual
Quando a lei entrar em vigor, os bancos de horas poderão ser negociados directamente com os trabalhadores, podendo implicar mais duas horas de trabalho diário, até 150 horas extra por ano. Actualmente, os bancos de horas só podem ser instituídos por contratação colectiva. Até aqui, este regime podia ser compensado em descanso ou pagamento mas poderá agora resultar no alargamento do período de férias. Além disso, o regime poderá estender-se à equipa se uma maioria aceitar.

5 - Horas extra pagam metade
O pagamento de horas extra vai cair para metade, o que também terá efeitos em alguns casos de isenção de horário. E os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) que definam valores mais elevados ficarão suspensos por dois anos; depois, o corte para metade aplica-se aos valores previstos nesses IRCT. Desaparece o direito a descanso compensatório.

6 - Indemnizações vão descer em Novembro
As compensações por despedimento vão baixar, em Novembro, para o valor da média europeia, que a ‘troika' define entre 8 e 12 dias (e um estudo do Governo indica entre 6 e 13). Também será estabelecido um tecto de 12 salários ou 240 salários mínimos (116,4mil euros) nas compensações. Mas há manutenção dos direitos adquiridos até essa altura. Portanto, a compensação poderá ter por base duas parcelas. Até 31 de Outubro contam as actuais regras: 30 ou 20 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de casa (ou, no caso de contratos a prazo, dois ou três dias por mês). No tempo de trabalho a partir de Novembro, contabiliza-se a média europeia. Para quem já tem direito a mais de 12 salários-base, o valor "congela" e não pode acumular a partir de Novembro. Se não tiver atingido esse montante, as duas parcelas entram no cálculo, mas a compensação não pode ser superior a 12 salários ou 116,4 mil euros. Prevê-se a criação de um fundo (ou mecanismo equivalente) empresarial para financiar parte das compensações.

7 - Empresas escolhem critério para despedir
No despedimento por extinção de posto de trabalho, a empresa poderá escolher critérios relevantes e não discriminatórios na escolha do posto a eliminar, caindo os actuais critérios de antiguidade. Tanto neste caso como no despedimento por inadaptação, deixa de ser obrigatório tentar transferir o trabalhador para outro posto.

8 - Inadaptação não exige mudanças no posto
O despedimento por inadaptação pode existir mesmo sem alterações no posto de trabalho (como introdução de tecnologias). Esta obrigação também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção.Estes já hoje podiam ser despedidos quando há metas acordadas e não cumpridas mas tinha de existir modificações no posto. Esta obrigatoriedade vai cair mas só para metas acordadas depois da aplicação da lei.

9 - Comissão de serviço
O regime de comissão de serviço poderá ser alargado a outras funções de chefia, o que implica maior liberdade de despedimento.

10 - Lay-off com novas regras
O ‘lay-off' vai obrigar a empresa a disponibilizar aos trabalhadores documentos que fundamentem a medida.Serão reduzidos os prazos de decisão e de aplicação mas a empresa fica proibida de despedir trabalhadores nos 30 ou 60 dias seguintes.

fonte_http://economico.sapo.pt/no

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14
Mar 12

Alterações à lei do Trabalho vão ao Parlamento dia 28

Discussão abrange temas como a organização do tempo de trabalho, através da criação do banco de horas individual e do banco de horas de trabalho, e redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de retribuição de trabalho suplementar

 

O Parlamento debate no próximo dia 28 as alterações ao Código do Trabalho propostas pelo Governo, subscritas pelos parceiros sociais, com exceção da CGTP, e aprovadas pelo Conselho de Ministros de 02 de fevereiro.

A proposta de lei 46/XII pretende introduzir diversas alterações ao Código Trabalho, entre elas a organização do tempo de trabalho, através da criação do banco de horas individual e do banco de horas de trabalho, e redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de retribuição de trabalho suplementar. 

Ainda na organização do tempo de trabalho, o Governo aprovou a eliminação de quatro feriados, dois civis e dois religiosos, fazendo depender a entrada em vigor desta medida - negociada com os parceiros como contrapartida relativamente ao aumento da meia hora de trabalho diária - das negociações com a Santa Sé. 

Em relação às férias, a proposta de lei de alteração ao Código de Trabalho prevê a eliminação da majoração do número de dias de férias estabelecido em 2003 e a admissibilidade do encerramento da empresa para férias nas chamadas situações de ponte, o que entrará em vigor apenas em 2013. 

O documento estipula ainda alterações ao regime jurídico de suspensão ou redução de laboração em situação de crise empresarial com vista a agilizar procedimentos e possibilitar a viabilização da empresa. 

Ainda a 28 de março, e coincidindo com este debate, o plenário da Assembleia da República apreciará também um projeto do PCP relacionado com o Código do Trabalho.

No mesmo dia, será ainda debatido um projeto de resolução do CDS com recomendações ao Governo para a defesa da dieta mediterrânica e outro do Bloco de Esquerda relacionado com o subsídio de desemprego.

Na sessão plenária do dia seguinte, 29 de março, será apreciado um projeto de resolução do PSD sobre o empreendedorismo jovem, um projeto de lei do PS relacionado com o estatuto jurídico dos animais e vários dos Verdes, BE e PS sobre o pequeno-almoço escolar.

A 30 de março, dia de debate quinzenal com o Governo, haverá ainda a eleições de membros para o CADA - Comissão de Acesso aos Documentos Administrativos, para a Comissão de Proteção de Dados e para o Conselho de Opinião da RTP.

A conferência de líderes fez ainda hoje agendamentos para a semana seguinte, para os plenários de 4 e 5 de abril, já que 6 de abril, sexta-feira, é feriado.

Para o dia 4 de abril ficaram agendados os debates de iniciativas do PCP, BE e PS sobre os investigadores científicos (carreira e bolsas), um projeto de lei do PS que quer definir o "arvoredo de interesse público" e um outro do Bloco de Esquerda que quer a isenção da taxa que os utentes do Serviço Nacional de Saúde têm de pagar para pedir a isenção do pagamento de taxas moderadoras.

No dia 5 de abril, será debatido o Orçamento de Estado retificativo, um projeto de resolução do PSD sobre o envelhecimento e dois do CDS e dos Verdes relacionados com a defesa da produção nacional.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

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29
Fev 12

Mais flexibilidade de horários e mais dias de trabalho

Mudanças prevêem menos férias e feriados, horas extra mais baratas e maior penalização por faltas em ‘pontes’.

No ano em que a taxa de desemprego bate recordes e em que as empresas se vêem a braços com uma crise profunda, o Governo promete maior flexibilidade para as companhias que conseguirem manter portas abertas. A revisão da lei laboral aponta para menos férias e feriados, horários mais flexíveis e horas extra mais baratas. As alterações ainda estão sujeitas ao crivo da Assembleia da República mas constam, em grande parte, do acordo com a ‘troika' e receberam o aval dos parceiros sociais (sem CGTP) pelo que não é de esperar mudanças profundas ao projecto. Conheça as alterações na organização do tempo de trabalho.

1 - Bancos de horas negociados directamente
As empresas vão poder negociar bancos de horas com o trabalhador, que podem implicar mais duas horas de trabalho diário, até 150 horas extra por ano. Actualmente, os bancos de horas só podem ser instituídos por contratação colectiva, possibilitando mais quatro horas de trabalho diário, até 200 por ano. Até aqui, este regime podia ser compensado em descanso equivalente ou pagamento mas poderá agora resultar no alargamento do período de férias.

2 - Regime pode estender-se à secção
Os bancos de horas vão poder estender-se à equipa ou secção se a maioria aceitar. Isto porque se prevêem bancos de horas grupais, à semelhança do que acontece com a adaptabilidade de horários. Quando os bancos de horas forem definidos por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT), este pode prever que o regime seja extensível ao conjunto da equipa ou secção se 60% dos trabalhadores forem abrangidos. No caso do banco de horas individual, pode abranger toda a secção se pelo menos 75% dos trabalhadores o aceitar. Além do regime de adaptabilidade e dos bancos de horas, já hoje é possível concentrar a semana de trabalho em menos dias.

3 - Empresas podem encerrar em ‘ponte' em 2013
As empresas vão poder encerrar em dias de ‘ponte' desde que o trabalhador seja informado até 15 de Dezembro do ano anterior, o que significa que a medida só vai vigorar em 2013. O encerramento pode ser descontando nas férias do trabalhador ou ser compensado noutra altura. Já hoje uma empresa pode fechar noutras alturas para férias.

4 - Faltas em dias de ‘ponte' mais penalizadas
Quem faltar injustificadamente em dia de ‘ponte' pode perder até quatro dias de salário.

5 - Menos férias e feriados
Vão desaparecer os três dias de férias adicionais que hoje existem ligados à assiduidade (para 22). A redução só terá efeitos a partir de 2013 e aplica-se apenas a majorações estabelecidas depois de 1 de Dezembro de 2003. Também vão cair quatro feriados, mas o fim dos feriados religiosos ainda depende dos mecanismos previstos na Concordata. Em causa está o Corpo de Deus, 15 de Agosto, 5 de Outubro e 1 de Dezembro.

6 - Férias podem contar com dias de fim-de-semana
Actualmente, o período de férias dos trabalhadores apenas conta com dias úteis. No futuro, os fins-de-semana também serão contabilizados nos casos em que os dias de descanso dos trabalhadores coincidam com dias úteis. Isto acontece sobretudo no trabalho por turnos.

7 - Horas extra pagam metade
O pagamento de horas extra passa a metade, o que também terá efeitos em alguns casos de isenção de horário. Quando os IRCT definirem valores mais elevados, ficarão suspensos por dois anos; depois, o corte para metade aplica-se aos valores previstos nesses instrumentos (que não tenham sido revistos). Desaparece ainda o direito a descanso compensatório e as disposições de IRCT que disponham de forma contrária serão nulas.

fonte:http://economico.sapo.pt/

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20
Jan 12

Redução de férias e pontes só entra em vigor em 2013

O alívio é curto, mas garantido: a redução das férias de 25 para 22 dias úteis e a marcação unilateral das pontes pela empresa são medidas que só vão começar a ser aplicadas a partir de 2013. Já a eliminação dos feriados avançará assim que o novo enquadramento legal entrar em vigor, segundo esclareceu ao Dinheiro Vivo fonte oficial do Ministério da Economia. 

A dúvida sobre o momento de aplicação destas novas regras - que constam do acordo tripartido que foi assinado na quarta-feira pelo Governo, confederações patronais e  UGT - instalou-se, mas é seguro que estas só poderão ser usadas a partir de 2013. 

No caso das férias, por exemplo, se assim não fosse, além de haver uma objetiva retroatividade na aplicação da lei, surgiriam certamente problemas entre os trabalhadores que tivessem já esgotado as suas férias antes de a nova legislação entrar em vigor e os que ainda não o tivessem feito. 

No acordo tripartido prevê-se que as empresas deixem de ser obrigadas a majorar em três dias úteis as férias dos seus funcionários assíduos. Traduzida em números, esta mudança fará as férias diminuírem dos atuais 25 dias para 22. Apenas as empresas ou sectores que já ofereciam mais dias antes de a medida ter sido generalizada (coma revisão do Código do Trabalho em 2003) terão de manter essa prática. 

Como as férias devidas pelo ano de trabalho se vencem em Janeiro, apenas a partir do próximo ano este corte pode começar a aplicar-se, como esclareceu fonte do Ministério da Economia. O mesmo se passa com as pontes. 

O acordo tripartido permite que o empregador possa marcá-las unilateralmente e descontá-las depois nas férias do trabalhador ou pedir-lhe uma compensação futura, que não foi especificada. Mas diz também que esta calendarização tem de ser transmitida aos funcionários no início de cada ano, de forma a que estes possa organizar a marcação dos restantes dias de férias. 

Nas férias como nas pontes, o Governo terá de fazer chegar ao Parlamento uma proposta de lei este trimestre, para que o diploma entrar em vigor até Junho. Já nos feriados, as mudanças começarão a produzir efeito assim que se decidir as datas que deixarão de ser assinaladas. Se o despacho entrar em vigor no início de Junho, os portugueses gozarão, ao que tudo indica, menos 4 dias.

fonte:http://www.dinheirovivo.pt/E

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18
Jan 12

As grandes mudanças nas leis do trabalho

Bancos de horas, horas extra pagas a menos 50%, menos três dias de férias e despedimento por inadaptação são as principais novidades da reforma do sistema laboral português. Saiba como funcionam e aceda ao documento do acordo.

Horários de trabalho e horas extra

As empresas passam a poder implementar um banco de horas mediante acordo com o trabalhador, podendo assim haver um aumento de duas horas de trabalho por dia, desde que não ultrapasse as 50 horas semanais ou 150 horas por ano.

Pode também ser criado um banco de horas grupal, desde que 60% ou 75% dos trabalhadores estejam abrangidos pelo regime estabelecido através de regulamentação colectiva ou por acordo entre a empresa e os funcionários.

No caso de o horário laboral exceder 10 horas, este terá de ter um intervalo de pelo menos uma hora mas sem ultrapassar as duas horas, para que o funcionário não trabalhe mais de seis horas de seguida.

O descanso compensatório deixa de existir, assegurando-se no entanto o descanso diário e o descanso semanal obrigatório.

As horas extra passam a ser pagas a 25% na primeira hora, 37,5% pela segunda hora e seguintes, no caso dos dias úteis. Nos fins-de-semana e feriados, as horas extra são pagas a 50% por cada hora.

Faltas e férias

Se o trabalhador faltar um dia ou meio dia de trabalho que seja a véspera ou o dia seguinte a um dia de feriado ou fim-de-semana, perde o pagamento dos dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores.

O período mínimo de férias, até agora de 22 dias, perde 3 dias.

Despedimentos

As empresas podem despedir por inadaptação quando se verifique que o trabalho do funcionário mudou substancialmente através da redução de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador ou dos colegas. Nestes casos, as empresas devem tentar acabar com a inadaptação através, por exemplo, de formação profissional.

Quando há despedimento por inadaptação ou por extinção do posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a colocar o trabalhador num cargo compatível.

Só pode haver despedimento se for paga indemnização ao trabalhador e pagos os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio.

O trabalhador deve ser informado com um prazo de 30 dias para mudar a sua prestação.

fonte:http://sol.sapo.pt/

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17
Jan 12

Faltas coladas a feriados custam dois dias de salário

Os trabalhadores que dêem faltas coladas a feriados, folgas ou fins-de-semana serão penalizados. No caso de não irem trabalhar, por um motivo sem justificação, sujeitam-se a perder dois dias de salário.

A medida consta da proposta de acordo que ontem serviu de base às negociações em sede de Concertação Social, mas pode ainda vir a ser alvo de alterações.

Para além de não receber o dia em que falta, o funcionário perde também a retribuição relativa ao dia de descanso ou feriado imediatamente anterior ou posterior à falta que deu, explicam o «Diário de Notícias» e o «Jornal de Negócios», sendo que se faltar apenas meio dia também conta para a penalização. 

Note-se que a norma já constava do Código do Trabalho de 2003. O documento foi na altura criticado porque os dias de descanso semanal não eram tidos como pagos. 

No entanto, o Governo alterou recentemente o cálculo do salário diário, dividindo-o por 30 dias, pelo que mesmo os dias de descanso passaram a remunerados. E é por causa disso que as faltas injustificadas se traduzem em corte da remuneração. 

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

 

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