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Trabalho

Blog sobre o trabalho, emprego, vagas, etc...

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Trabalho

31
Jul12

Conheça as novas regras do Código de Trabalho

adm

Amanhã entram em vigor as novas regras da lei laboral. O Diário Económico explica-lhe as novidades.

Apartir de 1 de Agosto, amanhã, trabalhadores e empresas podem contar com novas regras no Código do Trabalho. Mas apesar da entrada em vigor das alterações à lei, não se pode dizer que o diploma tenha chegado à sua etapa final, tendo em conta que o Governo já garantiu que há mais mudanças a caminho.

Com as novas regras, as horas extra vão render menos, os bancos de horas vão poder ser negociados directamente com o trabalhador e os despedimento por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação vão ter regras novas. Quatro feriados serão eliminados, o período máximo de férias vai ser reduzido e faltas injustificadas junto a dias de descanso terão uma penalização maior. Também já se sabe que o Governo vai cortar, mais do que o previsto, as compensações por despedimento legal, o que exige novas mexidas na lei. E, em breve, é de esperar ajustes na redacção do diploma relacionados com o aumento da escolaridade obrigatória.

Pouco depois de ter sido publicado, o Código do Trabalho foi sujeito a uma rectificação, tal como o Diário  Económico noticiou. O diploma voltou então a prever (tal como antes) que é considerado ilícito o despedimento por inadaptação que decorra da falta de condições de segurança e saúde, por culpa do empregador.

  • Trabalho mais barato e horários flexíveis

Horas extraordinárias
O pagamento devido pelo trabalho extraordinário vai cair para metade. A primeira hora extra em dia útil será paga com um acréscimo de 25% enquanto as seguintes passam a valer 37,5%. Nos dias de descanso semanal ou em feriado, o trabalhador passa a receber mais 50%. Já o descanso compensatório remunerado desaparece, ainda que se mantenha o descanso diário e o semanal obrigatório. Quer isto dizer que se mantém o descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar impede o funcionário de gozar o período de descanso diário ou ainda quando este exerce funções em dia de descanso semanal obrigatório (geralmente, o domingo); nestes casos, o trabalhador continua a ter direito, respectivamente, às horas ou ao dia de descanso em falta, remunerados. Nas empresas que não são obrigadas a encerrar nos feriados, quem prestar trabalho normal nesse dia passa a receber um acréscimo de 50% ou a usufruir de descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas. E todas estas mudanças são imperativas. A partir de 1 de Agosto, são nulas todas as cláusulas de contratos de trabalho ou de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) já celebradas que disponham sobre descanso compensatório em dia útil, dia de descanso complementar ou feriado. Por outro lado, serão suspensas, por dois anos, as cláusulas de contratos de trabalho ou de IRCT que definam valores mais elevados no caso de horas extra ou, ainda, que disponham sobre retribuição (ou descanso) de trabalho normal prestado em feriado nas empresas que não são obrigadas a encerrar nesse dia. Se essas cláusulas não forem entretanto alteradas, ao fim de dois anos o corte para metade aplica-se aos montantes aí previstos. Mas essa redução não pode originar valores inferiores aos previstos no Código do Trabalho.

Banco de horas
O regime de banco de horas poderá ser negociado directamente entre a empresa e trabalhador. Neste caso, o período normal de trabalho pode aumentar até duas horas diárias, atingindo as 50 semanais. Mas as horas extra não podem ultrapassar 150 por ano. Até agora, os bancos de horas só podiam ser definidos por contratação colectiva, embora com limites mais largos. Outra novidade é que este regime poderá ser estendido. No caso dos bancos de horas individuais, o regime poderá abranger os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se 75% dos seus trabalhadores aceitarem.Já no caso de bancos de horas por contratação colectiva, aplicam-se as mesmas regras que já hoje existem na adaptabilidade grupal. Assim, os IRCT que definam bancos de horas poderão prever que o regime seja estendido ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa ou secção quando, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos. De qualquer extensão ficam fora os trabalhadores abrangidos por convenções que disponham em sentido contrário ou, no caso do banco de horas por contratação colectiva, os que sejam representados por sindicato que se tenha oposto à portaria de extensão que alarga o regime ao sector. As horas extra podem ser compensadas em dinheiro, descanso ou aumento do período de férias.

  • Menos feriados e dias de férias

Feriados
Vão desaparecer quatro feriados mas só a partir de 2013. Dois são civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois são religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). O Governo comprometeu-se com a Igreja a suspender os dois feriados religiosos por apenas cinco anos mas esse prazo não consta do Código do Trabalho. A lei simplesmente elimina as quatro datas.

Férias
No próximo ano também desaparecem os três dias extra de férias que hoje existem ligados à assiduidade. Até agora, os trabalhadores tinham direito a 22 dias garantidos de férias mas, consoante a assiduidade, esse período podia chegar a 25 dias. O corte aplica-se a partir de 2013 porque as férias dizem respeito ao trabalho prestado no ano anterior. Esta redução será imperativa nos casos em que as majorações foram acordadas após Dezembro de 2003, tendo em conta que foi nessa altura que a regra dos três dias extra foi criada. Neste sentido, o diploma prevê que as majorações ao período de férias estabelecidas em contratos de trabalho ou em contratação colectiva já depois de 1 de Dezembro de 2003 sejam reduzidas em montante equivalente até três dias.

Contabilização
A lei também altera o regime de contabilização de férias. Passa então a estabelecer que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, passam a ser considerados como dias de férias os sábados e domingos que não sejam feriados.

Pontes
Além dos períodos já previstos, o empregador poderá encerrar o estabelecimento em dia de ‘ponte' (entre um feriado e o fim-de-semana), mas só a partir de 2013. Nesse caso, o dia desconta nas férias do trabalhador ou este poderá compensar noutra altura o horário que ficou por cumprir. Mas se assim for, essas horas não serão consideradas trabalho extraordinário. Os trabalhadores devem ser avisados até ao dia 15 do ano anterior do encerramento a efectuar no ano seguinte.

Faltas
Quem faltar injustificadamente antes ou depois de dia de descanso, perde o salário correspondente a todos esses dias. Por exemplo, faltar em dia de ‘ponte' implica perder quatro dias de salário.

  • Despedimento vai ter novas regras

Extinção de posto
No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, quando há na secção postos de conteúdo idêntico, a empresa passa a poder definir os "critérios relevantes e não discriminatórios" para determinar os que serão eliminados. Desaparecem assim os actuais critérios relacionados sobretudo com antiguidade.

Posto compatível 
Tanto nos casos de extinção de posto como nos de inadaptação, a empresa deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para um posto de trabalho compatível antes de avançar para o despedimento.

Despedimento por inadaptação 
O despedimento por inadaptação já podia ocorrer por redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, por culpa do funcionário. Mas com as novas regras, cai um requisito que era obrigatório: o despedimento deixa agora de depender da existência de modificações prévias no posto de trabalho (como as que resultam de novas tecnologias ou de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização). A partir de agora, mesmo que não haja modificações no posto, o despedimento pode avançar desde que se verifique "mudança substancial" da prestação do trabalhador e esta se preveja definitiva. E aqui voltam a ser considerados os mesmos conceitos de quebra de produtividade, avarias ou riscos para a segurança e saúde. A empresa tem, neste caso, de informar o trabalhador da apreciação da actividade antes prestada, demonstrando que houve alterações significativas. E, depois, tem de dar "ordens e instruções" ao funcionário sobre a execução das tarefas, para o tentar corrigir. Além disso, mantém-se a obrigação de a empresa prestar formação profissional e de dar um período de adaptação de 30 dias. A necessidade de modificações prévias no posto de trabalho também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção - este grupo já estava sujeito a uma segunda modalidade de inadaptação, podendo o despedimento ocorrer sempre que há objectivos acordados e não cumpridos. Mas, nesta situação específica, a alteração à lei só se aplica a metas que venham a ser acordadas depois de Agosto. Recorde-se no entanto, que a lei protege os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica das situações de inadaptação. Os trabalhadores que nos três meses anteriores tenham sido transferidos para o posto no qual se verifica a inadaptação, só têm direito a voltar ao posto anterior se este não estiver ocupado definitivamente. Por outro lado, o trabalhador pode solicitar as diligências de prova ao empregador. Além disso, nos casos em que não houve modificações no posto, o funcionário pode denunciar o contrato (com direito à compensação) quando recebe a comunicação da intenção de despedimento.

  • Compensações descem em Novembro

Indemnizações 
As compensações por despedimento legal já desceram em Novembro de 2011 e vão voltar a cair em Novembro de 2012. Portanto, na prática, as mudanças só se vão verificar a partir daí. Já existiam dois regimes em vigor: quem começou a trabalhar depois de Novembro de 2011 só tem direito a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa e a compensação tem um tecto de 12 salários. Já a remuneração que serve de base ao cálculo não pode ultrapassar 20 salários mínimos (9.700 euros) o que significa que a compensação total não pode exceder 116.400 euros. Isto aplica-se a contratos definitivos ou a prazo. Por outro lado, quem foi contratado, sem termo, antes de Novembro de 2011, mantém o direito a um mês de retribuição base e diuturnidades por ano de casa. Não existe tecto máximo e há um pagamento mínimo de três meses. Os contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 têm direito a três ou dois dias de retribuição por cada mês de contrato (até ao período da eventual renovação extraordinária, uma vez que a partir daí aplica-se o novo regime).

Novo corte 
As alterações à lei que agora entram em vigor dão um passo na uniformização entre regimes. Para já, o diploma diz que, a partir de Novembro deste ano, as compensações serão iguais a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa, para todos os trabalhadores (salvaguardando direitos adquiridos). Mas o Governo já acordou com a ‘troika' que, nessa altura, a redução será feita para o valor da média europeia e já se comprometeu a entregar a proposta no Parlamento até Setembro. De acordo com o memorando, a média europeia deverá situar-se entre 8 e 12 dias mas o valor ainda não está fechado com os parceiros sociais. Enquanto o Código não é novamente alterado, o diploma prevê que os trabalhadores contratados até Novembro de 2011 continuem a ter direito a uma compensação igual a um mês de retribuição base por ano de casa (ou igual a três ou dois dias por mês no caso de contratos a termo) a aplicar ao período de trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012; já no tempo de trabalho exercido a partir daí, deverá ser calculado 20 dias por ano de antiguidade. È este o valor (20 dias) que será substituído pelo da média europeia. A lei estabelece ainda o pagamento mínimo de três meses no caso de contratos definitivos mais antigos. E uma vez que o diploma passa a instituir um tecto de 12 retribuições base também para contratos anteriores a Novembro de 2011, é preciso distinguir duas situações. Para quem tiver mais de 12 anos de casa (e portanto, direito a mais de 12 salários de compensação), o valor congela a 31 de Outubro de 2012. Ou seja, o montante a que o trabalhador teria direito nesse dia é o que ficará garantido no dia em que for despedido, mesmo que isso aconteça anos mais tarde. O mesmo acontece a quem tiver direito a uma compensação superior a 116.400 euros. Já quem trabalha há menos tempo na mesma empresa, verá as duas parcelas do cálculo acumularem até atingirem o montante de 12 retribuições base. As novas regras são imperativas sobre contratos de trabalho e IRCT já celebrados que prevejam valores mais altos. As alterações prejudicam duplamente contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 (os outros já estão ao abrigo das novas regras) porque a forma de calcular o salário que serve de base à compensação também muda.

Fundo 
Para pagar parte das compensações (que se prevê aplicar apenas a contratos iniciados depois de Novembro de 2011), o diploma prevê um "fundo de compensação de trabalho" ou "mecanismo equivalente", também prometido para Novembro (depois de vários atrasos). Enquanto não for criado, o patrão é responsável pela totalidade da compensação.

  • Contratos até 15 dias

Curta duração
Os contratos "de muito curta duração", que não estão sujeitos a forma escrita, passam a abranger actividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico com duração até 15 dias. Até aqui, o limite era uma semana. Nestes casos, a duração total dos contratos com o mesmo empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil (contra o tecto de 60 dias previsto até agora).Regras do ‘lay-off' mudam

  • Regras do ‘lay-off' mudam

Redução ou suspensão
A empresa terá de disponibilizar, para consulta, documentos que justificam a situação de crise. São reduzidos os prazos de decisão e início de execução do ‘lay-off'; aliás, no caso de acordo com os trabalhadores, é possível iniciar logo a medida. Mesmo sem acordo, o ‘lay-off' pode ser prorrogado até seis meses. As empresas que avancem para este regime não podem despedir (com excepções, nomeadamente para contratos a termo) nos 30 ou 60 dias seguintes. O apoio da Segurança Social mantém-se em 70% da compensação retributiva devida ao trabalhador e, em caso de formação, há direito a um incentivo adicional. A empresa só pode recorrer novamente ao regime depois de decorrido período de tempo equivalente a metade do prazo do ‘lay-off' anterior, embora este prazo possa ser reduzido por acordo.

  • Comissão de serviço alargada

Chefia
Já hoje há um conjunto de cargos que podem ser exercidos em comissão de serviço, regime que pode terminar sem motivo justificativo (sem barreiras ao despedimento). É o caso de cargos de administração ou equivalente, de direcção ou chefia dependentes da administração ou ainda funções de secretariado pessoal desses cargos. E também já hoje, as convenções colectivas podem prever que o regime de comissão de serviço se estenda a funções que exijam especial relação de confiança (relacionada com aqueles cargos). Agora, as alterações à lei definem que as funções de chefia também podem ser abrangidas pelo regime de comissão de serviço, desde que isso esteja previsto em contratação colectiva. Mas esta novidade só se aplica às novas funções de chefia, iniciadas a partir de amanhã.

  • Trabalhador estudante

Regime
Há mudanças no regime de faltas quando está em causa trabalhador estudante abrangido por regime de créditos. Além disto, paralelamente às alterações nas horas extra e no descanso compensatório aplicável ao regime geral, também se prevê que o trabalhador estudante que preste trabalho suplementar só tenha direito a descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas.

  • Negociação descentralizada

Contratação colectiva
Quando estejam em causa empresas com, pelo menos, 150 funcionários, as associações sindicais terão a possibilidade de delegar poder de negociação nas estruturas que representam os trabalhadores na empresa (como comissões de trabalhadores). Até agora, esta possibilidade só estava aberta no caso de empresas de maior dimensão, com mais de 500 trabalhadores.

Descentralização
Os contratos colectivos de trabalho (que são celebrados entre associações sindicais e patronais) vão poder estabelecer que determinadas matérias (como retribuição, organização de tempo de trabalho e mobilidade geográfica e funcional) possam ser reguladas por outra convenção colectiva, nomeadamente ao nível da empresa.

Comunicações e intervalo

ACT
As empresas vão deixar de ser obrigadas a comunicar algumas informações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). É o caso do envio do regulamento interno, da cópia do mapa de horário de trabalho ou do acordo de isenção de horário. Antes de iniciar a actividade, as empresas também deixam de ter de comunicar elementos como o endereço dos locais de trabalho, identificação e domicílio dos gerentes ou o número de trabalhadores.

Intervalo
A lei previa a obrigatoriedade de um intervalo de descanso, para impedir que o trabalhador exercesse funções durante mais de cinco horas consecutivas. Agora, o diploma acrescenta que, no caso de períodos de trabalho superior a 10 horas, o intervalo deve impedir seis horas seguidas de serviço.

fonte:http://economico.sapo.pt/

31
Jul12

O que falta fazer no mercado de trabalho

adm

O memorando prevê mais alterações e o Governo já anunciou outras medidas.

Grande parte das alterações à legislação laboral chegam agora ao terreno mas as medidas relacionadas com o mercado de trabalho não se esgotam aqui. E muitas nem exigem mudanças no Código. Numa altura em que o desemprego bate recordes, o Governo já anunciou outras iniciativas que pretendem ter efeitos no emprego e na protecção social. Saiba o que ainda falta fazer.

Indemnizações descem em Novembro
As alterações ao Código do Trabalho já prevêem a redução das compensações por despedimento para 20 dias por ano de casa, a aplicar, a partir de Novembro, a todos os trabalhadores. Mas o Governo comprometeu-se a substituir esse valor pelo da média europeia, pelo que a lei ainda será alterada. O memorando diz que essa proposta deve chegar ao Parlamento até Setembro, prevendo também a criação de um fundo para pagar parte das compensações.

Portarias de extensão com critérios próprios
Até Setembro, o Governo deve apresentar ao Parlamento os critérios para a publicação de portarias de extensão (que alargam a todo o sector as condições, como os salários mínimos, negociadas entre associações sindicais e patronais). As implicações da extensão e a representatividade das associações subscritoras têm de ser consideradas. A extensão só poderá ocorrer se, por exemplo, a associação patronal representar mais de metade dos trabalhadores do sector e, mesmo aí, outros requisitos serão tidos em conta. Até Setembro, também deve ser preparado um estudo tendo em vista a definição de normas para evoluções salariais ligadas à posição competitiva da economia e sobre a necessidade de reduzir a sobrevigência das convenções colectivas.

Comissões de trabalhadores 
No início de 2013, o Governo deve fazer um relatório sobre os efeitos da descentralização da contratação colectiva. Se necessário, deve preparar um plano de acção até Junho de 2013 para assegurar que as comissões de trabalhadores têm a possibilidade de negociar salários na empresa.

Subsídio para empresários e quotas
O regime do subsídio de desemprego já foi revisto mas até ao final do ano deve ser feito um estudo para apurar se são necessárias mais medidas em 2013. Já foi criado um subsídio para alguns trabalhadores independentes (considerados dependentes) que só tem efeitos práticos em 2013 e o Governo comprometeu-se com os parceiros sociais a apresentar uma proposta (que deveria ter chegado a meio de Julho) para criar um apoio para os restantes trabalhadores independentes, empresários em nome individual e gerentes.Também prometeu alterar, até ao final do ano, as quotas de acesso ao subsídio quando estão em causa quadros qualificados que deixam a empresa através de rescisão por acordo, desde que estes sejam substituídos por trabalhadores permanentes. A partir de dia 6, será possível acumular, em alguns casos, subsídio com parte do salário de trabalho a tempo completo.

Redução da Taxa Social Única em 2013
O Governo está a estudar a redução da TSU em 2013 (que só avançará se tiver efeitos neutros no défice) para públicos específicos, nomeadamente jovens e trabalhadores com salários baixos. Em breve, deverá chegar ao terreno uma medida que permitirá o reembolso de 90% da TSU (até 175 euros) no caso de contratação a termo de jovens desempregados há mais de um ano. Esta faz parte do "Impulso Jovem", que também prevê estágios profissionais, entre outras iniciativas. Já no terreno está o "Estímulo 2012", apoio a contratação de desempregados há mais de seis meses.

fonte:http://economico.sapo.pt

 

30
Jul12

Código do Trabalho: novas regras nas inspeções

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

No que concerne à fiscalização das condições de trabalho e comunicações à ACT, são adotadas as seguintes medidas:

i) Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa (alteração ao artigo 99.º do CT);

ii) Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da actividade da empresa ou em caso de alteração (revogação do n.º 4 do artigo 127.º do CT);

iii) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso;

iv) Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho (revogação do n.º 3 do artigo 216.º do CT);

v) Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário (revogação do n.º 3 do artigo 218.º do CT).

São ainda relevantes as seguintes alterações introduzidas pela Lei 23/2012:

a) São modificados os prazos de celebração e de duração docontrato a termo de muito curta duração, potenciando o recurso a este modelo contratual em detrimento do trabalho informal. Deste modo, procede-se ao alargamento do prazo inicial de uma semana para 15 dias, permitindo-se que o contrato com o mesmo empregador tenha a duração, em cada ano civil, de 70 dias de trabalho

b) O regime do contrato de trabalho em comissão de serviço é alterado, possibilitando que, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, seja aplicado em caso de exercício de funções de chefia.

c) Verificam-se alterações no âmbito da instrução de processo disciplinar para despedimento por facto imputável ao trabalhador (alterações aos artigos 356.º - obrigatoriedade da instrução no âmbito do processo disciplinar relativo a despedimento por facto imputável ao trabalhador- a 358.º do CT);

d) Por fim, verificam-se alterações ao nível da suspensão ou redução da laboração por motivos de crise empresarial(alterações aos artigos 298.º, 299.º, 300.º, 301.º, 303.º, 305.º e 307.º do CT e artigo 298.º-A aditado), vulgarmente designado como lay-off, as quais têm em vista a agilização dos respetivos procedimentos, possibilitando as condições necessárias para que as empresas enfrentem situações transitórias de dificuldades evitando despedimentos por motivos económicos.

Neste sentido, são adotadas várias medidas, entre as quais: a admissibilidade da prorrogação da suspensão ou redução de laboração; a proibição de cessação de contrato de trabalho durante a aplicação da mesma e nos 30 ou 60 dias seguintes, conforme o caso, sob pena de devolução dos apoios recebidos; e, a atribuição de um apoio no valor de 30% do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ao empregador e ao trabalhador, em partes iguais, em caso de frequência pelo último de formação profissional adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional ou à viabilização da empresa e à manutenção dos postos de trabalho.


fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

27
Jul12

Código do Trabalho: novas regras nos acordos coletivos

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

No âmbito dos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), são implementadas medidas de descentralização organizada, que se traduzem na possibilidade de os contratos coletivos estabelecerem que determinadas matérias, tais como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, contribuindo para uma melhor articulação entre os IRCT e para a promoção da contratação coletiva. 

Por outro lado, admite-se que nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores as associações sindicais possam conferir às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores os poderes para a celebração de convenções coletivas.

Por outro lado, relativamente às relações entre fontes de regulação, o artigo 7º da Lei 23/2012 estipula que:

- As majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de IRCT ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de Dezembro de 2003 e anteriores à entrada em vigor da presente lei são reduzidas em montante equivalente até três dias (n.º 3);

- As disposições de IRCT e as cláusulas de contratos de trabalho que estabeleçam acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo CT ficam suspensas durante dois anos. Decorrido este prazo sem que tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo CT.

São nulas as disposições de IRCT e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre esta matéria.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

26
Jul12

Código do Trabalho: novas regras nos despedimentos

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

A Lei 23/2012 procede a alterações relacionadas com acessação do contrato de trabalho por motivos objetivos(despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação) e com as compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho. Assim, prevê-se:

a) No que respeita ao despedimento por extinção do posto de trabalho, a alteração do n.º 2 do artigo 368.º do Código do Trabalho (CT), por forma a eliminar a ordem de critérios (de antiguidade no posto de trabalho, na categoria profissional, na empresa e da classe inferior na categoria) que até hoje era obrigatoriamente observada pelo empregador na determinação do posto de trabalho a extinguir. A definição de tais critérios passa a caber ao empregador, exigindo-se que os mesmos sejam relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. 

Por outro lado, a apreciação da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, no caso de extinção de um posto, deixa de depender da inexistência de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.

b) Por outro lado, admite-se o despedimento por inadaptaçãoem situações em que não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que cumpridos os requisitos legalmente previstos (alterações aos artigos 374.º a 379.º do CT e artigo 5.º da Lei 23/2012). Este despedimento passa a ser permitido desde que se verifique uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham carácter definitivo. É ainda estabelecido um novo procedimento para a concretização do despedimento de modo a acautelar a possibilidade de defesa do trabalhador, em moldes semelhantes aos do despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho (nova redação do artigo 375.º do CT).

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt

25
Jul12

Código do Trabalho: novas regras de indemnizações

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

A Lei 23/2012 procede a alterações relacionadas com acessação do contrato de trabalho por motivos objetivos(despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação) e com as compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho. Assim, prevê-se:

a) A harmonização entre as compensações devidas em caso de cessação de contratos de trabalho anteriores e posteriores (celebrados ao abrigo da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro) a 1 de Novembro de 2011, com as particularidades previstas no artigo 6.º da Lei 23/2012.

De acordo com a nova redação do artigo 366.º do Código do Trabalho (CT), é reduzido o montante das compensaçõesdevidas por cessação do contrato de trabalho, as quais passam a corresponder a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, de acordo com as regras de determinação seguintes:

(i) O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG);

(ii) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG;

(iii) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base e diuturnidades; e,

(iv) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Para salvaguardar as expectativas dos trabalhadores relativamente ao período decorrido até 31 de Outubro de 2012, o artigo 6.º da Lei n.º 23/2012 define que a compensação devida em caso de cessação de contrato celebrado antes de 1 de Novembro de 2011: em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, corresponderá a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tal como previsto no artigo 366.º do CT anterior à Lei n.º 23/2012; em relação ao período de duração do contrato depois desta data, o montante da compensação já corresponderá ao previsto na nova redação do artigo 366.º; sendo que, o montante total da compensação calculada não poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Por sua vez, o limite máximo da compensação não ultrapassará 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou 240 vezes a RMMG ou, ainda, o valor calculado até 31 de Outubro de 2012 de acordo com o critério previsto no antigo artigo 366º do CT, se este for igual ou superior.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

24
Jul12

Quase 5 mil desempregados perderam subsídio por incumprimento

adm

Anulações e reclamações descem em comparação com o mesmo período do ano passado.

Nos primeiros seis meses do ano foram anulados 4.643 subsídios de desemprego devido a situações de incumprimento por parte dos beneficiários. Em causa está uma descida de 22% em comparação com o mesmo período do ano passado.

O número de reclamações também caiu 16%, embora tenham aumentado os casos em que foi dada razão ao desempregado.

Os números constam do relatório de actividades do primeiro semestre da Comissão de Recursos que funciona junto do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP). De acordo com os dados a que o Diário Económico teve acesso, a quebra de 22% nas anulações de subsídio registadas este ano contrastam com a subida de 29% verificada no primeiro semestre de 2011. Para a Comissão de Recursos, isto poderá justificar-se por "um maior nível de cumprimento por parte dos desempregados subsidiados, facto que não será alheio à situação de crise que o país atravessa e à real dificuldade em encontrar trabalho". Isto tendo em conta que não houve "alteração significativa nas práticas" dos centros de emprego.

Recorde-se que em Abril entraram em vigor novas regras do subsídio mas as mudanças não foram substanciais no caso do artigo 49º, que determina as causas de incumprimento que originam a anulação da inscrição no centro de emprego e, consequentemente, a perda de subsídio.

Decisão foi favorável ao desempregado em 166 casos
O relatório não detalha as causas para a anulação dos 4.643 subsídios mas, em regra, o motivo mais comum tem a ver com faltas a convocatórias.

No primeiro semestre, as vice-coordenações regionais (a funcionar num primeiro nível de recurso) receberam 692 reclamações, menos 16%. O desempregado a quem não seja dada razão pode sempre recorrer a um segundo nível.

Face ao universo de anulações, há uma ligeira subida percentual no número de recursos, "provavelmente por existir maior conhecimento sobre a existência da Comissão por parte dos potenciais recorrentes", lê-se no relatório.

Das reclamações feitas no primeiro nível, os serviços acabaram por dar razão ao desempregado em 29% dos casos (139). Em causa está uma ligeira subida, que a Comissão justifica com a intervenção do Provedor dos CTT, que reconheceu algumas queixas feitas pelos desempregados "quanto ao serviço de distribuição postal". Mas a Comissão também reconhece que há 31% de recursos sem decisão ainda, situação que "preocupa por se registarem bastantes demoras".

Já no segundo nível, entraram 82 reclamações (menos13%) e foi dada razão ao desempregado em 27 casos (37%). Aqui, regista-se uma ligeira descida que a Comissão atribui ao facto de as respostas do Provedor dos CTT "surgirem agora também no primeiro nível de recurso". "No entanto, continua a verificar-se que, muitas vezes, é apenas no segundo nível que os recorrentes logram fazer prova do que vinham alegando anteriormente, o que explica a taxa de deferimentos neste nível de recursos", conclui o relatório.

 

fonte:http://economico.sapo.pt/

24
Jul12

Novo Código do Trabalho: regras dos intervalos e feriados

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

Entre as várias alterações que respeitam à organização do tempo de trabalho, a Lei n.º 23/2012 introduz as seguintes alterações:

a) O regime do intervalo de descanso, previsto no artigo 213.º do Código do Trabalho (CT), sofre uma alteração, estabelecendo-se que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas (banco de horas, horário concentrado e adaptabilidade), o intervalo de descanso possa ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo. Prevê-se, ainda, o deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso que não seja decidido pela ACT no prazo de 30 dias; 

b) Já no âmbito do regime de trabalho suplementar, a Lei n.º 23/2012 estipula a:

- Eliminação do descanso compensatório no caso de prestação de trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado (revogação do n.º 1 do art.º 229.º do CT);

- Redução para metade da retribuição paga a título de acréscimo pela prestação de trabalho suplementar (alteração ao art.º 268.º do CT): 25%(contra os atuais 50%) na primeira hora ou fracção desta e 37,5% (contra os atuais 70%) por hora ou fracção subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; e 50% (contra os atuais 100%) por cada hora ou fracção, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

- Eliminação do direito a descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, equivalente a 25% do trabalho suplementar realizado, mantendo tal direito apenas nos casos de prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo de descanso diário e em dia de descanso semanal obrigatório.

c) A Lei n.º 23/2012 também reduz para metade do descanso compensatório ou do acréscimo de retribuição devida portrabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, o qual passa a corresponder apenas a 50%da retribuição correspondente (alteração ao art.º 269.º do CT). O efeito prático desta medida poderá ser perverso já os trabalhadores não têm qualquer estímulo para trabalhar num dia de feriado que apenas lhes será compensado com meio descanso ou com meia retribuição. 

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/e

20
Jul12

Novo Código Do Trabalho: como funciona o banco de horas?

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

Hoje é a vez do banco de horas: como funcionará, quais as novas obrigações e direitos.

No que respeita à organização do tempo de trabalho, a Lei n.º 23/2012 introduz o banco de horas individual e o banco de horas grupal:

banco de horas individual, previsto no novo artigo 208.º-A do Código do Trabalho (CT), vem permitir que, por acordo entre empregador e trabalhador, o período normal de trabalho seja aumentado até duas horas diárias e atinja 50 horas semanais, com o limite de 150 horas por ano, sem ser considerado trabalho suplementar. 

O acordo pode ser celebrado mediante proposta escrita do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma e terá de regular os seguintes aspetos:

- A forma de compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante: redução equivalente do tempo de trabalho; aumento do período de férias; ou, pagamento em dinheiro;

- A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho;

- O período em que deve ter lugar a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo, bem como a antecedência com que qualquer uma das partes deve informar a outra da utilização dessa redução.

- Quanto ao banco de horas grupal, o artigo 208.º-B do CT vem permitir que este regime seja instituído à generalidade dos trabalhadores de uma equipa ou secção, por simples decisão do empregador, desde que:

1) Uma maioria de 60% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se encontre já abrangido por banco de horas previsto por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, estendendo-se o respetivo regime aos restantes trabalhadores abrangidos pela estrutura; ou,

2) Uma maioria de 75% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica aceite a proposta do empregador para a implementação de banco de horas grupal, ficando sujeitos a este regime a totalidade dos trabalhadores abrangidos pela estrutura em causa. 

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/e

19
Jul12

O bê-a-bá do novo Código do Trabalho

adm

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

A Lei 23/2012, de 25 de Junho, procede à terceira alteração ao Código do Trabalho (CT) e entra em vigor no próximo dia 1 de Agosto de 2012, salvo raras exceções em matéria de encerramento das empresas (nas pontes) para férias e de eliminação de feriados, que produzirá efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2013. 

O objetivo anunciado desta Lei é a retoma do crescimento económico e a criação sustentada de emprego. Neste sentido, e tal como foi referido na exposição de motivos da respetiva Proposta de Lei, as medidas consagradas envolvem importantes aspetos da legislação laboral, designadamente em matéria de:

- A organização do tempo de trabalho, 
- O regime da cessação do contrato de trabalho por motivos objectivos, 
- O regime aplicável aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho; e, 
- A fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade das Condições do Trabalho (ACT).

1) Organização do tempo de trabalho
Nesta matéria incluem-se as alterações aos períodos de «não trabalho»: férias, feriados e faltas.

a) A lei procede à redução do catálogo legal de feriados, eliminando quatro feriados obrigatórios: os feriados religiosos do Corpo de Deus e do 1 de Novembro e os feriados civis do 5 de Outubro e do 1 de Dezembro (alteração ao n.º 1 do art.º 234.º do CT). Esta redução só se verifica a partir de 1 de Janeiro de 2013. 

b) Relativamente ao regime jurídico das férias, destaca-se:

- A eliminação da majoração de até 3 dias de férias em função da assiduidade, prevista pelos números 3 e 4 do artigo 238.ºdo CT, na redacção anterior à Lei n.º 23/2012, passando o período anual de férias a ter uma duração de 22 dias úteis. 

- A possibilidade de o empregador encerrar a empresa em dia que esteja entre um feriado ocorrido à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal, sendo o referido dia de encerramento deduzido do total do período anual de férias do trabalhador (alteração ao artigo 242.º do CT). Alternativamente, por decisão do empregador, o encerramento poderá ser igualmente compensado por prestação de trabalho por parte do trabalhador. Esta alteração produz efeitos a partir do dia 1 de Janeiro de 2013, devendo o empregador informar, até ao dia 15 de Dezembro de 2012, os trabalhadores abrangidos sobre o encerramento a efectuar no ano de 2013;

- Para efeitos de contabilização dos dias de férias, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

- As majorações ao período anual de férias estabelecidas nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou contratos de trabalho posteriores a 1 de Dezembro de 2003 são reduzidas, automática e imperativamente, em montante equivalente até três dias.

c) Por fim, são introduzidas algumas modificações quanto ao regime legal das faltas injustificadas, alterando-se o artigo 256.º do CT. Com efeito, é estabelecido que, em caso de falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior ameio dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt

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