10
Dez 13

Novo Código do Trabalho retirou 2,3% aos salários dos trabalhadores

No último ano, os trabalhadores perderam em média 2,3% do salário efectivo e deram à empresa uma semana e meia de trabalho a mais, sem qualquer retribuição adicional. Já as empresas viram os seus rendimentos aumentar entre os 2100 e os 2500 milhões de euros, por via da redução dos custos com os trabalhadores e do aumento dos dias de produção. Este é o balanço das alterações ao Código do Trabalho, em vigor desde Agosto de 2012, e faz parte do relatório do Observatório sobre Crises e Alternativas que será apresentado esta quarta-feira, em Lisboa.

O capítulo sobre Austeridade, Reformas Laborais e Desvalorização do Trabalho, elaborado por vários investigadores do Centro de Estudos Sociais (CES) da Universidade de Coimbra, conclui ainda que o impacto das alterações efectuadas tem uma “dimensão inesperadamente semelhante ou superior” ao efeito que o Governo pretendia alcançar quando colocou em cima da mesa a redução da taxa social única (TSU). A medida, que ficou pelo caminho, pretendia obter um acréscimo de rendimentos para as empresas na ordem dos 2300 milhões de euros, um valor muito próximo do excedente bruto apurado com as mudanças legislativas.

Hermes Costa, investigador do CES e um dos autores do capítulo sobre os impactos da legislação laboral na vida dos trabalhadores e das empresas, diz ao PÚBLICO que os resultados “não são surpreendentes”. “Quanto muito, este exercício peca por defeito, se considerarmos o trabalho suplementar efectivamente declarados pelos trabalhadores – das 427 mil pessoas que realizaram trabalho suplementar, 56% afirmam ter trabalhado mais de cinco horas por semana -  que supera largamente os limites legais e que não é certamente remunerado”, justifica.

O estudo tem como ponto de partida as alterações à legislação laboral feitas no ano passado, nomeadamente a retirada de quatro feriados do calendário, a eliminação dos três dias de férias, além dos 22 previstos na lei (para premiar a assiduidade), a redução para metade do pagamento do trabalho extraordinário, o fim do descanso compensatório dado aos trabalhadores que prestam trabalho suplementar em dia útil, de descanso semanal complementar e nos feriados e, finalmente, a redução  dos encargos das empresas com as compensações por despedimento.

Os cálculos têm como base o caso de um trabalhador com um salário base de 962,4 euros (o valor do salário médio em Outubro de 2012,apurado pelo Ministério da Economia), a trabalhar na mesma empresa há 20 anos, com 25 dias de férias, que trabalhava em quatro feriados (dois deles eliminados) e que prestava 157 horas de trabalho suplementar anuais (hipótese 1) ou 360 horas extra (hipótese 2, que tem em conta as horas extra declaradas pelo trabalhadores no inquérito do Instituto Nacional de Estatística). Depois estimou-se o diferencial entre o rendimento que o trabalhador receberia caso a lei se tivesse mantido e o rendimento que passou a receber após as alterações legislativas e o valor criado pela produção a mais nos dias “extra” concedidos às empresas.

O resultado é “uma promoção do trabalho suplementar, desincentivadora da criação de emprego, e uma degradação da conciliação do trabalho com a vida familiar, única forma de promover a prazo uma natalidade sustentável e uma estabilidade da Segurança Social”.

De acordo com as estimativas, só a redução do trabalho suplementar para os 427 mil que declararam realizá-lo correspondeu a um corte de 17% nessa parcela de rendimento, enquanto a redução do pagamento do trabalho em dia feriado levou a um corte de 75% dessa parcela. Assim, para repor o mesmo nível de rendimento o trabalhador terá de fazer mais horas extraordinárias, concluem os autores. “Se antes a legislação parecia desincentivadora do trabalho suplementar, a nova legislação está no pólo oposto e a promover a produção fora de horas”, acrescentam.

Segurança Social perde até 252 milhões
Os impactos negativos não se sentem apenas no bolso dos trabalhadores. Também a Segurança Social se ressente da redução do pagamento do trabalho suplementar e nos feriados, colocando mais uma acha na fogueira da sua sustentabilidade.

O Observatório estima que a perda de receitas oscilará entre os 66 milhões e os 252 milhões de euros. Este último valor, realçam os autores, é “muito superior ao conjunto dos encargos sociais com políticas activas de emprego”.

A análise agora apresentada não tem em conta o acórdão do Tribunal Constitucional (TC) de 26 de Setembro, que considerou inconstitucionais as normas do Código do Trabalho que eliminavam as disposições dos contratos colectivos que atribuíam aos trabalhadores um descanso compensatório pelo trabalho extra e mais férias além dos 22 dias estipulados pela lei. A decisão do TC obrigará as empresas a repor o descanso compensatório desde Agosto do ano passado e a dar mais três dias de férias ainda este ano aos trabalhadores abrangidos por contratos colectivos.

fonte:http://www.publico.pt/e

publicado por adm às 21:59 | comentar | favorito
05
Ago 12

Código do Trabalho: tire as dúvidas sobre subsídio de desemprego

A nova legislação laboral traz mudanças significativas em questões como os horários, férias e despedimentos. Em colaboração com o PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos leitores. As respostas foram organizadas por temáticas, em cinco dias. Este é o último.

Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto do trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego foram alguns dos temas abordados. Veja os links relacionados.

Trabalho há cinco anos numa empresa e estou nos quadros. Se for despedida agora, tenho direito a subsídio de desemprego durante quanto tempo?
A duração do subsídio de desemprego não depende dos anos de trabalho de um trabalhor para um determinado empregador. Depende, isso sim, do seu histórico global de contribuições para a Segurança Social, em função das remunerações registadas, e do número total de anos de contribuições. Além disso, é necessário que se tenha cumprido o chamado prazo de garantia, que neste momento se situa em 360 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, num período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Com a informação que nos é transmitida apenas podemos confirmar que está cumprido o prazo de garantia, no pressuposto de que as contribuições para a Segurança Social têm sido regulares nesses cinco anos. 

Podemos ainda recordar que apenas tem direito à atribuição de subsídio de desemprego o trabalhador que se encontre numa situação de desemprego involuntário, de que são exemplos o despedimento colectivo, a extinção do posto de trabalho, a caducidade do contrato de trabalho a termo e alguns, poucos, casos de cessação por acordo entre trabalhador e empregador, desde que cumpridos os requisitos legais.

Se quiser deixar o meu emprego por livre iniciativa, a empresa pode facilitar-me o acesso ao subsídio de desemprego ou isso é legalmente impossível?
Em princípio, a cessação de contrato de trabalho por livre iniciativa não confere ao trabalhador o direito a subsídio de desemprego, uma vez que não se trata de um caso de desemprego involuntário. O subsídio de desemprego é um amparo temporário para aqueles trabalhadores que, tendo efectuado as suas contribuições para a Segurança Social, se vêem numa situação de desemprego involuntário. 

Dito isto, importa esclarecer que em determinados casos elencados na lei, respeitados que sejam certos limites quantitativos, é possível a um trabalhador aceder ao subsídio de desemprego em caso de cessação de contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador. 

Trata-se de casos em que as cessações dos contratos se integram em processos de redução de efectivos, quer por motivos de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil.

Em relação aos recibos verdes o que muda? Quanto tempo tem que se trabalhar a recibos verdes para se ter direito a subsídio de desemprego?
Com a entrada em vigor no dia 1 de Julho de 2012 do Decreto-Lei n.º 65/2012, de 15 de Março, consagrou-se a protecção, na eventualidade de desemprego, de determinados trabalhadores independentes, o que constitui uma novidade. O legislador quis proteger, em situação de inactividade, aqueles trabalhadores independentes que sejam economicamente dependentes de uma única entidade contratante, ou seja, que obtenham dessa entidade 80% ou mais do valor total dos seus rendimentos anuais resultantes da actividade independente que determinem a constituição de obrigação contributiva. 

Foi também consagrado o subsídio parcial por cessação da actividade, o qual é atribuído nas situações em que o trabalhador independente, após cessar a prestação de serviços, mantém uma actividade profissional correspondente aos restantes 20% ou menos do valor total dos seus rendimentos de trabalho. A referência a entidade contratante abarca pessoas colectivas, singulares e empresas do mesmo grupo empresarial.

Quis-se, no fundo, proteger aqueles trabalhadores independentes cuja actividade profissional é muito similar à dos trabalhadores por conta de outrem, a que muitas vezes se associa, indevidamente ou não, a expressão de "falsos recibos verdes". Para ter acesso a esse subsídio por cessação de actividade, o trabalhador tem ainda de se encontrar numa situação de cessação involuntária do vínculo contratual que mantinha com a entidade contratante, cumprir o prazo de garantia e estar inscrito no centro de emprego da área de residência. 

Por seu lado, as entidades contratantes têm de ter cumprido a sua obrigação contributiva em pelo menos dois anos civis, sendo um deles o ano imediatamente anterior ao da cessação do contrato de prestação de serviços.

O prazo de garantia para atribuição do subsídio por cessação de actividade é de 720 dias de exercício de actividade independente, economicamente dependente, com o correspondente pagamento de contribuições, num período de 48 meses imediatamente anterior à data da cessação involuntária do contrato de prestação de serviços.

fonte:http://economia.publico.pt/N

publicado por adm às 10:47 | comentar | favorito
04
Ago 12

Código do Trabalho: como funciona banco de horas e trabalho suplementar

A nova legislação laboral traz mudanças significativas nos horários, feriados, férias e despedimentos. Em colaboração com advogados, o PÚBLICO responde às questões colocadas pelos leitores.

As respostas foram organizadas por temáticas e têm sido publicadas na edição em papel e online do PÚBLICO. O último dia será o próximo domingo. Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto do trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego são alguns dos temas abordados.

Sou enfermeira e trabalho há oito anos num hospital. Tenho contrato individual de trabalho sem termo, onde está definido o mesmo pagamento de horas suplementares que a função pública, e até à data tem sido assim. Com o novo código, será obrigatório alterar o pagamento dessas horas para valores já praticados por alguns hospitais. Além disso, há hospitais que consideram que fazer uma noite é exactamente igual a fazer uma manhã. É possível?

No pressuposto de que o hospital em causa é uma entidade sujeita às medidas de contenção e estabilidade orçamental definidas no Orçamento do Estado (OE) - como acontece com a generalidade dos hospitais públicos, mesmo que o respectivo pessoal siga o regime do Código do Trabalho (CT) -, a alteração do código nesta matéria não tem reflexos imediatos. Isto porque a redução das taxas de acréscimo da remuneração por trabalho suplementar agora efectuada no CT já havia sido imposta pelo OE para 2012, sendo o valor do acréscimo igual, ou seja: em dias normais de trabalho, 25% na 1.ª hora e 37,5% nas horas seguintes; e 50% para o trabalho suplementar em dias de descanso e feriados. 

Quanto ao trabalho nocturno, a lei prevê um acréscimo de 25%, tanto no CT como no regime do contrato de trabalho em funções públicas, que não foi alterado. Porém, se o trabalho nocturno for executado em regime de turnos e o trabalhador receber um subsídio de turno é usual que este inclua ou substitua o adicional que seria devido pelas horas nocturnas.

É verdade que as folgas por prestar trabalho suplementar vão desaparecer?
É verdade, mas apenas em certas situações. Há dois tipos de "folgas" - que a lei designa por descanso compensatório - pela prestação de trabalho suplementar, consoante este é executado em dia de descanso semanal obrigatório (em regra ao domingo) ou noutros dias (de descanso semanal complementar, feriado ou dia normal de trabalho). O primeiro mantém-se, havendo direito a um dia completo de descanso compensatório remunerado por trabalho suplementar em dia de descanso obrigatório. Foi eliminado o descanso compensatório relativo a outros dias, que correspondia a 25% das horas de trabalho suplementar efectuadas. Mantém-se também o descanso compensatório quando a execução do trabalho suplementar impedir o gozo do descanso diário (em regra, de 11 horas seguidas entre duas jornadas diárias), sendo equivalente às horas do descanso diário que não tiverem sido concedidas. 

Na gráfica onde trabalho, é comum fazermos horas extraordinárias nos dias de semana e ao sábado. A partir de agora a empresa pode optar por trocar as horas extra pelo banco de horas individual? Ficarei prejudicado em termos remuneratórios? 
O banco de horas permite evitar a execução de trabalho suplementar, possibilitando que se troquem ou compensem horas que seriam extraordinárias pela redução do tempo de trabalho noutros dias. A compensação pode também ser em dias de férias, em pagamento em dinheiro ou por uma combinação destas soluções. Optando-se pelo pagamento, a lei não fixa o valor, tendo o ponto de ser regulado no acordo e sendo de esperar que seja inferior ao acréscimo do trabalho extraordinário. Assim, em termos remuneratórios, pode dizer-se que o trabalhador é prejudicado. As horas feitas neste regime para além do período normal de trabalho têm os seguintes limites: 150 por ano, 50 por semana e 2 por dia. O trabalhador pode recusar a aplicação, mas o regime é obrigatório mesmo para quem o recusou, se 75% dos trabalhadores da equipa a quem foi proposto aceitarem o banco de horas. Esta obrigatoriedade não abrange as trabalhadoras grávidas, as que se encontrem nos 120 dias após o parto e durante o período de aleitação, nem os trabalhadores menores. 

Há cerca de um ano a empresa onde trabalho adoptou o sistema de adaptabilidade (8 horas diárias passaram a ser 10, e as extras só eram pagas a partir da 11.ª hora). Em contrapartida tínhamos uma folga durante a semana para não ultrapassar as 40 semanais. Com o novo código, o banco de horas começa a contar das 8 horas em diante ou o regime de adaptabilidade mantém-se e o banco de horas começa a contabilizar a partir da 11.ª hora? Em relação ao trabalho no fim-de-semana, até à data, quando efectuávamos serviço tínhamos direito a um dia de folga, mas não recebíamos suplemento. Como será no futuro?

Em teoria nada impede a aplicação simultânea dos dois regimes, mas na prática será muito difícil conjugá-los devido à circunstância de os limites máximos para aumentar a jornada de trabalho, seja no regime de adaptabilidade seja no banco de horas, serem iguais mas não se cumularem. Assim, se no regime de adaptabilidade individual há uma semana de 50 horas, com jornadas diárias de 10 horas, nessa semana não se poderá aplicar o banco de horas para trabalhar além desses limites. Mas nas semanas em que o período de trabalho seja reduzido para alcançar a média das 40 horas, já parece ser viável que as horas trabalhadas fora do horário dessa semana sejam cobertas pelo banco de horas e compensadas em dinheiro. De qualquer modo, note-se que a simples circunstância de se ter agora permitido o banco de horas individual, por si só, em nada afecta a manutenção em vigor dos regimes de adaptabilidade que estiverem a ser praticados.

Quanto à segunda questão, pressupondo que o trabalho ao fim-de-semana que se aqui se refere é trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório, a prática seguida não está conforme com a lei, pois não era admissível - e continuará a não ser - compensar o trabalho suplementar em dia de descanso semanal só com tempo de repouso, não pagando qualquer acréscimo. O acréscimo de retribuição era sempre devido e mantém-se a mesma solução com a revisão do Código. A única coisa que muda é a taxa desse acréscimo, que é reduzida para metade.

 

fonte:http://economia.publico.pt/

publicado por adm às 23:08 | comentar | favorito
01
Ago 12

As 10 alterações ao Código do Trabalho

Hoje entram em vigor um conjunto de alterações à lei laboral, algumas das quais terão um impacto quase imediato na vida dos trabalhadores. A partir de agora, as empresas podem reduzir para metade o valor das horas extraordinárias que pagam até aqui e o mesmo acontecerá com a compensação (em tempo e dinheiro) do trabalho em dia feriado. 


Além das mudanças que visam reduzir os custos do trabalho, as novas regras vão também tornar os despedimentos mais fáceis e mais baratos, reduzir o número de férias e de feriados e introduzir mais flexibilidade nos horários. 


Férias
A nova legislação elimina a majoração de três dias de férias que era atribuída aos trabalhadores sem registo de faltas no ano anterior. Esta medida apenas terá efeitos práticos nas férias gozadas a partir de 2013 e nessa altura, em vez de 25 dias úteis, os trabalhadores terão direito a gozar 22 dias- Apenas os setores e empresas com instrumentos de contratação coletiva anteriores a 1 de janeiro de 2003 que já previam a atribuição de mais dias, além dos 22, ficam de fora desta medida.


Feriados
Depois de várias hesitações (sobre o número e as datas), ficou estabelecido que deixam de ser considerados feriados o Corpo de Deus (móvel), 5 de outubro (implantação da República), 1 de novembro (religioso) e 1 de dezembro (Restauração).


Horas extraordinárias
É uma das medidas que mais contribuirá para baixar os custos laborais das empresas: a partir de agora, o trabalho prestado em regime de horas extraordinárias ou em dia feriado é pago pela metade, sendo que a nova legislação permite às empresas suspender durante dois anos, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores ao agora estabelecidos.

O trabalho prestado em feriados dará assim direito a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou a descanso compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado, ficando a escolha ao critério do empregador.

Faltas
O incentivo de assiduidade que era dado pela majoração de dias de férias acaba, mas as faltas vão ser mais penalizadas, principalmente as que era usadas para aproveitar os feriados e prolongar os funs de semana. Nestes casos, a tentação sairá cara ao trabalhador porque as faltas nos das que antecedem ou precedem um feriado ou fim de semana podem implicar a perda de retribuição não apenas desse dia, mas de todo o período – podendo chegar aos quatro dias de salário.


Encerramento nas pontes
As empresas podem escolher um dia que esteja entre um feriado que ocorra a uma terça ou quinta feira para encerrar e descontar esse dia nas férias do trabalhador. Mas para poderem faze-lo terão de afixar o mapa até ao dia 15 de dezembro do ano anterior. Podem ainda encerrar durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do natal.


Banco de horas individual
A reorganização do tempo de trabalho que até agora só podia ser negociada coletivamente desce para o nível individual.

Assim, o empregador pode negociar diretamente com o trabalhador a criação de bancos de horas, tendo de observar dois limites: este não poderá exceder as 150 horas anuais e permite que em alturas de “picos” de atividade o tempo de trabalho passa ser aumentado em duas horas diárias.

A proposta é feita por escrito ao trabalhador e se este não responder no prazo de 14 dias considera-se que aceitou. Assim que 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se a todos. O grande objetivo deste instrumentos é permitir às empresas poupar com o pagamento de horas extraordinárias.

Compensações
O sistema atualmente em vigor prevê duas formas diferentes de contar o tempo de trabalho para o cálculo da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento.

Os contratos celebrados depois de 1 de novembro de 2011 terão direito a uma indemnização equivalente a 20 dias de salário base por cada ano de antiguidade até um máximo de 12 retribuições ou 240 salários mínimos (116.400 euros). Este sistema vai, no entanto sofrer novas alterações estando previsto, para novembro de 2012, a entrada em vigor de uma fórmula que passará a ter em conta um valor equivalente entre oito a 12 de dias por cada ano de contrato.

Nessa altura deverá também avançar o Fundo de Compensação Salarial. Os trabalhadores mais antigos, que contam já com 20 ou 30 anos de casa manterão as regras de cálculo vigentes até ai, mas não acumularão mais anos.


Inspeções de trabalho
O novo Código aligeira um conjunto de obrigações declarativas das empresas à Autoridade para as Condições de Trabalho. Deixa, assim, de ser obrigatório o envio do mapa de horário de trabalho, bem como o acordo de isenção de horários. O trabalho prestado no domicílio também deixa de ser reportado.


Despedimento por inadaptação
Apesar de a versão que entra em vigor ser mais suave do que a proposta inicial do Governo, o despedimento por inadaptação do trabalhador é, ainda assim, facilitado, uma vez que passa a ser possível mesmo que isso não decorra de uma mudança tecnológica. Nos cargos de direção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos.


Antiguidade
Nos despedimentos por extinção de posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a proteger os trabalhadores mais antigos, podendo definir outros critérios desde que não discriminatórios. È ainda eliminada a obrigado a tentar colocar o trabalhador em posto compatível porque uma vez extinto o posto de trabalho “considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível” quando o empregador demonstre ter observado os critérios para tomar aquela decisão.

fonte:http://www.dinheirovivo.pt/

publicado por adm às 23:41 | comentar | favorito
31
Jul 12

Conheça as novas regras do Código de Trabalho

Amanhã entram em vigor as novas regras da lei laboral. O Diário Económico explica-lhe as novidades.

Apartir de 1 de Agosto, amanhã, trabalhadores e empresas podem contar com novas regras no Código do Trabalho. Mas apesar da entrada em vigor das alterações à lei, não se pode dizer que o diploma tenha chegado à sua etapa final, tendo em conta que o Governo já garantiu que há mais mudanças a caminho.

Com as novas regras, as horas extra vão render menos, os bancos de horas vão poder ser negociados directamente com o trabalhador e os despedimento por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação vão ter regras novas. Quatro feriados serão eliminados, o período máximo de férias vai ser reduzido e faltas injustificadas junto a dias de descanso terão uma penalização maior. Também já se sabe que o Governo vai cortar, mais do que o previsto, as compensações por despedimento legal, o que exige novas mexidas na lei. E, em breve, é de esperar ajustes na redacção do diploma relacionados com o aumento da escolaridade obrigatória.

Pouco depois de ter sido publicado, o Código do Trabalho foi sujeito a uma rectificação, tal como o Diário  Económico noticiou. O diploma voltou então a prever (tal como antes) que é considerado ilícito o despedimento por inadaptação que decorra da falta de condições de segurança e saúde, por culpa do empregador.

  • Trabalho mais barato e horários flexíveis

Horas extraordinárias
O pagamento devido pelo trabalho extraordinário vai cair para metade. A primeira hora extra em dia útil será paga com um acréscimo de 25% enquanto as seguintes passam a valer 37,5%. Nos dias de descanso semanal ou em feriado, o trabalhador passa a receber mais 50%. Já o descanso compensatório remunerado desaparece, ainda que se mantenha o descanso diário e o semanal obrigatório. Quer isto dizer que se mantém o descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar impede o funcionário de gozar o período de descanso diário ou ainda quando este exerce funções em dia de descanso semanal obrigatório (geralmente, o domingo); nestes casos, o trabalhador continua a ter direito, respectivamente, às horas ou ao dia de descanso em falta, remunerados. Nas empresas que não são obrigadas a encerrar nos feriados, quem prestar trabalho normal nesse dia passa a receber um acréscimo de 50% ou a usufruir de descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas. E todas estas mudanças são imperativas. A partir de 1 de Agosto, são nulas todas as cláusulas de contratos de trabalho ou de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) já celebradas que disponham sobre descanso compensatório em dia útil, dia de descanso complementar ou feriado. Por outro lado, serão suspensas, por dois anos, as cláusulas de contratos de trabalho ou de IRCT que definam valores mais elevados no caso de horas extra ou, ainda, que disponham sobre retribuição (ou descanso) de trabalho normal prestado em feriado nas empresas que não são obrigadas a encerrar nesse dia. Se essas cláusulas não forem entretanto alteradas, ao fim de dois anos o corte para metade aplica-se aos montantes aí previstos. Mas essa redução não pode originar valores inferiores aos previstos no Código do Trabalho.

Banco de horas
O regime de banco de horas poderá ser negociado directamente entre a empresa e trabalhador. Neste caso, o período normal de trabalho pode aumentar até duas horas diárias, atingindo as 50 semanais. Mas as horas extra não podem ultrapassar 150 por ano. Até agora, os bancos de horas só podiam ser definidos por contratação colectiva, embora com limites mais largos. Outra novidade é que este regime poderá ser estendido. No caso dos bancos de horas individuais, o regime poderá abranger os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se 75% dos seus trabalhadores aceitarem.Já no caso de bancos de horas por contratação colectiva, aplicam-se as mesmas regras que já hoje existem na adaptabilidade grupal. Assim, os IRCT que definam bancos de horas poderão prever que o regime seja estendido ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa ou secção quando, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos. De qualquer extensão ficam fora os trabalhadores abrangidos por convenções que disponham em sentido contrário ou, no caso do banco de horas por contratação colectiva, os que sejam representados por sindicato que se tenha oposto à portaria de extensão que alarga o regime ao sector. As horas extra podem ser compensadas em dinheiro, descanso ou aumento do período de férias.

  • Menos feriados e dias de férias

Feriados
Vão desaparecer quatro feriados mas só a partir de 2013. Dois são civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois são religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro). O Governo comprometeu-se com a Igreja a suspender os dois feriados religiosos por apenas cinco anos mas esse prazo não consta do Código do Trabalho. A lei simplesmente elimina as quatro datas.

Férias
No próximo ano também desaparecem os três dias extra de férias que hoje existem ligados à assiduidade. Até agora, os trabalhadores tinham direito a 22 dias garantidos de férias mas, consoante a assiduidade, esse período podia chegar a 25 dias. O corte aplica-se a partir de 2013 porque as férias dizem respeito ao trabalho prestado no ano anterior. Esta redução será imperativa nos casos em que as majorações foram acordadas após Dezembro de 2003, tendo em conta que foi nessa altura que a regra dos três dias extra foi criada. Neste sentido, o diploma prevê que as majorações ao período de férias estabelecidas em contratos de trabalho ou em contratação colectiva já depois de 1 de Dezembro de 2003 sejam reduzidas em montante equivalente até três dias.

Contabilização
A lei também altera o regime de contabilização de férias. Passa então a estabelecer que, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, passam a ser considerados como dias de férias os sábados e domingos que não sejam feriados.

Pontes
Além dos períodos já previstos, o empregador poderá encerrar o estabelecimento em dia de ‘ponte' (entre um feriado e o fim-de-semana), mas só a partir de 2013. Nesse caso, o dia desconta nas férias do trabalhador ou este poderá compensar noutra altura o horário que ficou por cumprir. Mas se assim for, essas horas não serão consideradas trabalho extraordinário. Os trabalhadores devem ser avisados até ao dia 15 do ano anterior do encerramento a efectuar no ano seguinte.

Faltas
Quem faltar injustificadamente antes ou depois de dia de descanso, perde o salário correspondente a todos esses dias. Por exemplo, faltar em dia de ‘ponte' implica perder quatro dias de salário.

  • Despedimento vai ter novas regras

Extinção de posto
No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, quando há na secção postos de conteúdo idêntico, a empresa passa a poder definir os "critérios relevantes e não discriminatórios" para determinar os que serão eliminados. Desaparecem assim os actuais critérios relacionados sobretudo com antiguidade.

Posto compatível 
Tanto nos casos de extinção de posto como nos de inadaptação, a empresa deixa de ser obrigada a tentar transferir o trabalhador para um posto de trabalho compatível antes de avançar para o despedimento.

Despedimento por inadaptação 
O despedimento por inadaptação já podia ocorrer por redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, por culpa do funcionário. Mas com as novas regras, cai um requisito que era obrigatório: o despedimento deixa agora de depender da existência de modificações prévias no posto de trabalho (como as que resultam de novas tecnologias ou de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização). A partir de agora, mesmo que não haja modificações no posto, o despedimento pode avançar desde que se verifique "mudança substancial" da prestação do trabalhador e esta se preveja definitiva. E aqui voltam a ser considerados os mesmos conceitos de quebra de produtividade, avarias ou riscos para a segurança e saúde. A empresa tem, neste caso, de informar o trabalhador da apreciação da actividade antes prestada, demonstrando que houve alterações significativas. E, depois, tem de dar "ordens e instruções" ao funcionário sobre a execução das tarefas, para o tentar corrigir. Além disso, mantém-se a obrigação de a empresa prestar formação profissional e de dar um período de adaptação de 30 dias. A necessidade de modificações prévias no posto de trabalho também cai no caso de cargos de complexidade técnica ou direcção - este grupo já estava sujeito a uma segunda modalidade de inadaptação, podendo o despedimento ocorrer sempre que há objectivos acordados e não cumpridos. Mas, nesta situação específica, a alteração à lei só se aplica a metas que venham a ser acordadas depois de Agosto. Recorde-se no entanto, que a lei protege os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica das situações de inadaptação. Os trabalhadores que nos três meses anteriores tenham sido transferidos para o posto no qual se verifica a inadaptação, só têm direito a voltar ao posto anterior se este não estiver ocupado definitivamente. Por outro lado, o trabalhador pode solicitar as diligências de prova ao empregador. Além disso, nos casos em que não houve modificações no posto, o funcionário pode denunciar o contrato (com direito à compensação) quando recebe a comunicação da intenção de despedimento.

  • Compensações descem em Novembro

Indemnizações 
As compensações por despedimento legal já desceram em Novembro de 2011 e vão voltar a cair em Novembro de 2012. Portanto, na prática, as mudanças só se vão verificar a partir daí. Já existiam dois regimes em vigor: quem começou a trabalhar depois de Novembro de 2011 só tem direito a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa e a compensação tem um tecto de 12 salários. Já a remuneração que serve de base ao cálculo não pode ultrapassar 20 salários mínimos (9.700 euros) o que significa que a compensação total não pode exceder 116.400 euros. Isto aplica-se a contratos definitivos ou a prazo. Por outro lado, quem foi contratado, sem termo, antes de Novembro de 2011, mantém o direito a um mês de retribuição base e diuturnidades por ano de casa. Não existe tecto máximo e há um pagamento mínimo de três meses. Os contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 têm direito a três ou dois dias de retribuição por cada mês de contrato (até ao período da eventual renovação extraordinária, uma vez que a partir daí aplica-se o novo regime).

Novo corte 
As alterações à lei que agora entram em vigor dão um passo na uniformização entre regimes. Para já, o diploma diz que, a partir de Novembro deste ano, as compensações serão iguais a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de casa, para todos os trabalhadores (salvaguardando direitos adquiridos). Mas o Governo já acordou com a ‘troika' que, nessa altura, a redução será feita para o valor da média europeia e já se comprometeu a entregar a proposta no Parlamento até Setembro. De acordo com o memorando, a média europeia deverá situar-se entre 8 e 12 dias mas o valor ainda não está fechado com os parceiros sociais. Enquanto o Código não é novamente alterado, o diploma prevê que os trabalhadores contratados até Novembro de 2011 continuem a ter direito a uma compensação igual a um mês de retribuição base por ano de casa (ou igual a três ou dois dias por mês no caso de contratos a termo) a aplicar ao período de trabalho prestado até 31 de Outubro de 2012; já no tempo de trabalho exercido a partir daí, deverá ser calculado 20 dias por ano de antiguidade. È este o valor (20 dias) que será substituído pelo da média europeia. A lei estabelece ainda o pagamento mínimo de três meses no caso de contratos definitivos mais antigos. E uma vez que o diploma passa a instituir um tecto de 12 retribuições base também para contratos anteriores a Novembro de 2011, é preciso distinguir duas situações. Para quem tiver mais de 12 anos de casa (e portanto, direito a mais de 12 salários de compensação), o valor congela a 31 de Outubro de 2012. Ou seja, o montante a que o trabalhador teria direito nesse dia é o que ficará garantido no dia em que for despedido, mesmo que isso aconteça anos mais tarde. O mesmo acontece a quem tiver direito a uma compensação superior a 116.400 euros. Já quem trabalha há menos tempo na mesma empresa, verá as duas parcelas do cálculo acumularem até atingirem o montante de 12 retribuições base. As novas regras são imperativas sobre contratos de trabalho e IRCT já celebrados que prevejam valores mais altos. As alterações prejudicam duplamente contratos a prazo anteriores a Novembro de 2011 (os outros já estão ao abrigo das novas regras) porque a forma de calcular o salário que serve de base à compensação também muda.

Fundo 
Para pagar parte das compensações (que se prevê aplicar apenas a contratos iniciados depois de Novembro de 2011), o diploma prevê um "fundo de compensação de trabalho" ou "mecanismo equivalente", também prometido para Novembro (depois de vários atrasos). Enquanto não for criado, o patrão é responsável pela totalidade da compensação.

  • Contratos até 15 dias

Curta duração
Os contratos "de muito curta duração", que não estão sujeitos a forma escrita, passam a abranger actividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico com duração até 15 dias. Até aqui, o limite era uma semana. Nestes casos, a duração total dos contratos com o mesmo empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil (contra o tecto de 60 dias previsto até agora).Regras do ‘lay-off' mudam

  • Regras do ‘lay-off' mudam

Redução ou suspensão
A empresa terá de disponibilizar, para consulta, documentos que justificam a situação de crise. São reduzidos os prazos de decisão e início de execução do ‘lay-off'; aliás, no caso de acordo com os trabalhadores, é possível iniciar logo a medida. Mesmo sem acordo, o ‘lay-off' pode ser prorrogado até seis meses. As empresas que avancem para este regime não podem despedir (com excepções, nomeadamente para contratos a termo) nos 30 ou 60 dias seguintes. O apoio da Segurança Social mantém-se em 70% da compensação retributiva devida ao trabalhador e, em caso de formação, há direito a um incentivo adicional. A empresa só pode recorrer novamente ao regime depois de decorrido período de tempo equivalente a metade do prazo do ‘lay-off' anterior, embora este prazo possa ser reduzido por acordo.

  • Comissão de serviço alargada

Chefia
Já hoje há um conjunto de cargos que podem ser exercidos em comissão de serviço, regime que pode terminar sem motivo justificativo (sem barreiras ao despedimento). É o caso de cargos de administração ou equivalente, de direcção ou chefia dependentes da administração ou ainda funções de secretariado pessoal desses cargos. E também já hoje, as convenções colectivas podem prever que o regime de comissão de serviço se estenda a funções que exijam especial relação de confiança (relacionada com aqueles cargos). Agora, as alterações à lei definem que as funções de chefia também podem ser abrangidas pelo regime de comissão de serviço, desde que isso esteja previsto em contratação colectiva. Mas esta novidade só se aplica às novas funções de chefia, iniciadas a partir de amanhã.

  • Trabalhador estudante

Regime
Há mudanças no regime de faltas quando está em causa trabalhador estudante abrangido por regime de créditos. Além disto, paralelamente às alterações nas horas extra e no descanso compensatório aplicável ao regime geral, também se prevê que o trabalhador estudante que preste trabalho suplementar só tenha direito a descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas.

  • Negociação descentralizada

Contratação colectiva
Quando estejam em causa empresas com, pelo menos, 150 funcionários, as associações sindicais terão a possibilidade de delegar poder de negociação nas estruturas que representam os trabalhadores na empresa (como comissões de trabalhadores). Até agora, esta possibilidade só estava aberta no caso de empresas de maior dimensão, com mais de 500 trabalhadores.

Descentralização
Os contratos colectivos de trabalho (que são celebrados entre associações sindicais e patronais) vão poder estabelecer que determinadas matérias (como retribuição, organização de tempo de trabalho e mobilidade geográfica e funcional) possam ser reguladas por outra convenção colectiva, nomeadamente ao nível da empresa.

Comunicações e intervalo

ACT
As empresas vão deixar de ser obrigadas a comunicar algumas informações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). É o caso do envio do regulamento interno, da cópia do mapa de horário de trabalho ou do acordo de isenção de horário. Antes de iniciar a actividade, as empresas também deixam de ter de comunicar elementos como o endereço dos locais de trabalho, identificação e domicílio dos gerentes ou o número de trabalhadores.

Intervalo
A lei previa a obrigatoriedade de um intervalo de descanso, para impedir que o trabalhador exercesse funções durante mais de cinco horas consecutivas. Agora, o diploma acrescenta que, no caso de períodos de trabalho superior a 10 horas, o intervalo deve impedir seis horas seguidas de serviço.

fonte:http://economico.sapo.pt/

publicado por adm às 22:46 | comentar | favorito
30
Jul 12

Código do Trabalho: novas regras nas inspeções

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

No que concerne à fiscalização das condições de trabalho e comunicações à ACT, são adotadas as seguintes medidas:

i) Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa (alteração ao artigo 99.º do CT);

ii) Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da actividade da empresa ou em caso de alteração (revogação do n.º 4 do artigo 127.º do CT);

iii) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso;

iv) Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho (revogação do n.º 3 do artigo 216.º do CT);

v) Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário (revogação do n.º 3 do artigo 218.º do CT).

São ainda relevantes as seguintes alterações introduzidas pela Lei 23/2012:

a) São modificados os prazos de celebração e de duração docontrato a termo de muito curta duração, potenciando o recurso a este modelo contratual em detrimento do trabalho informal. Deste modo, procede-se ao alargamento do prazo inicial de uma semana para 15 dias, permitindo-se que o contrato com o mesmo empregador tenha a duração, em cada ano civil, de 70 dias de trabalho

b) O regime do contrato de trabalho em comissão de serviço é alterado, possibilitando que, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, seja aplicado em caso de exercício de funções de chefia.

c) Verificam-se alterações no âmbito da instrução de processo disciplinar para despedimento por facto imputável ao trabalhador (alterações aos artigos 356.º - obrigatoriedade da instrução no âmbito do processo disciplinar relativo a despedimento por facto imputável ao trabalhador- a 358.º do CT);

d) Por fim, verificam-se alterações ao nível da suspensão ou redução da laboração por motivos de crise empresarial(alterações aos artigos 298.º, 299.º, 300.º, 301.º, 303.º, 305.º e 307.º do CT e artigo 298.º-A aditado), vulgarmente designado como lay-off, as quais têm em vista a agilização dos respetivos procedimentos, possibilitando as condições necessárias para que as empresas enfrentem situações transitórias de dificuldades evitando despedimentos por motivos económicos.

Neste sentido, são adotadas várias medidas, entre as quais: a admissibilidade da prorrogação da suspensão ou redução de laboração; a proibição de cessação de contrato de trabalho durante a aplicação da mesma e nos 30 ou 60 dias seguintes, conforme o caso, sob pena de devolução dos apoios recebidos; e, a atribuição de um apoio no valor de 30% do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ao empregador e ao trabalhador, em partes iguais, em caso de frequência pelo último de formação profissional adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional ou à viabilização da empresa e à manutenção dos postos de trabalho.


fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

publicado por adm às 22:53 | comentar | favorito
27
Jul 12

Código do Trabalho: novas regras nos acordos coletivos

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

No âmbito dos Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), são implementadas medidas de descentralização organizada, que se traduzem na possibilidade de os contratos coletivos estabelecerem que determinadas matérias, tais como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, contribuindo para uma melhor articulação entre os IRCT e para a promoção da contratação coletiva. 

Por outro lado, admite-se que nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores as associações sindicais possam conferir às estruturas de representação coletiva dos trabalhadores os poderes para a celebração de convenções coletivas.

Por outro lado, relativamente às relações entre fontes de regulação, o artigo 7º da Lei 23/2012 estipula que:

- As majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de IRCT ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de Dezembro de 2003 e anteriores à entrada em vigor da presente lei são reduzidas em montante equivalente até três dias (n.º 3);

- As disposições de IRCT e as cláusulas de contratos de trabalho que estabeleçam acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo CT ficam suspensas durante dois anos. Decorrido este prazo sem que tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo CT.

São nulas as disposições de IRCT e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre esta matéria.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

publicado por adm às 23:08 | comentar | favorito
26
Jul 12

Código do Trabalho: novas regras nos despedimentos

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

A Lei 23/2012 procede a alterações relacionadas com acessação do contrato de trabalho por motivos objetivos(despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação) e com as compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho. Assim, prevê-se:

a) No que respeita ao despedimento por extinção do posto de trabalho, a alteração do n.º 2 do artigo 368.º do Código do Trabalho (CT), por forma a eliminar a ordem de critérios (de antiguidade no posto de trabalho, na categoria profissional, na empresa e da classe inferior na categoria) que até hoje era obrigatoriamente observada pelo empregador na determinação do posto de trabalho a extinguir. A definição de tais critérios passa a caber ao empregador, exigindo-se que os mesmos sejam relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. 

Por outro lado, a apreciação da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, no caso de extinção de um posto, deixa de depender da inexistência de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.

b) Por outro lado, admite-se o despedimento por inadaptaçãoem situações em que não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que cumpridos os requisitos legalmente previstos (alterações aos artigos 374.º a 379.º do CT e artigo 5.º da Lei 23/2012). Este despedimento passa a ser permitido desde que se verifique uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham carácter definitivo. É ainda estabelecido um novo procedimento para a concretização do despedimento de modo a acautelar a possibilidade de defesa do trabalhador, em moldes semelhantes aos do despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho (nova redação do artigo 375.º do CT).

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt

publicado por adm às 23:35 | comentar | favorito
25
Jul 12

Código do Trabalho: novas regras de indemnizações

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

A Lei 23/2012 procede a alterações relacionadas com acessação do contrato de trabalho por motivos objetivos(despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação) e com as compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho. Assim, prevê-se:

a) A harmonização entre as compensações devidas em caso de cessação de contratos de trabalho anteriores e posteriores (celebrados ao abrigo da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro) a 1 de Novembro de 2011, com as particularidades previstas no artigo 6.º da Lei 23/2012.

De acordo com a nova redação do artigo 366.º do Código do Trabalho (CT), é reduzido o montante das compensaçõesdevidas por cessação do contrato de trabalho, as quais passam a corresponder a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, de acordo com as regras de determinação seguintes:

(i) O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG);

(ii) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG;

(iii) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base e diuturnidades; e,

(iv) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Para salvaguardar as expectativas dos trabalhadores relativamente ao período decorrido até 31 de Outubro de 2012, o artigo 6.º da Lei n.º 23/2012 define que a compensação devida em caso de cessação de contrato celebrado antes de 1 de Novembro de 2011: em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, corresponderá a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tal como previsto no artigo 366.º do CT anterior à Lei n.º 23/2012; em relação ao período de duração do contrato depois desta data, o montante da compensação já corresponderá ao previsto na nova redação do artigo 366.º; sendo que, o montante total da compensação calculada não poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Por sua vez, o limite máximo da compensação não ultrapassará 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou 240 vezes a RMMG ou, ainda, o valor calculado até 31 de Outubro de 2012 de acordo com o critério previsto no antigo artigo 366º do CT, se este for igual ou superior.

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/

publicado por adm às 23:05 | comentar | favorito
24
Jul 12

Novo Código do Trabalho: regras dos intervalos e feriados

A terceira alteração ao Código do Trabalho está prestes a entrar em vigor. A Agência Financeira, em colaboração com Joana Carneiro, advogada do Departamento do Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados, explica-lhe as principais mudanças que os trabalhadores e empregadores têm de enfrentar.

Entre as várias alterações que respeitam à organização do tempo de trabalho, a Lei n.º 23/2012 introduz as seguintes alterações:

a) O regime do intervalo de descanso, previsto no artigo 213.º do Código do Trabalho (CT), sofre uma alteração, estabelecendo-se que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas (banco de horas, horário concentrado e adaptabilidade), o intervalo de descanso possa ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo. Prevê-se, ainda, o deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso que não seja decidido pela ACT no prazo de 30 dias; 

b) Já no âmbito do regime de trabalho suplementar, a Lei n.º 23/2012 estipula a:

- Eliminação do descanso compensatório no caso de prestação de trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado (revogação do n.º 1 do art.º 229.º do CT);

- Redução para metade da retribuição paga a título de acréscimo pela prestação de trabalho suplementar (alteração ao art.º 268.º do CT): 25%(contra os atuais 50%) na primeira hora ou fracção desta e 37,5% (contra os atuais 70%) por hora ou fracção subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; e 50% (contra os atuais 100%) por cada hora ou fracção, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

- Eliminação do direito a descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, equivalente a 25% do trabalho suplementar realizado, mantendo tal direito apenas nos casos de prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo de descanso diário e em dia de descanso semanal obrigatório.

c) A Lei n.º 23/2012 também reduz para metade do descanso compensatório ou do acréscimo de retribuição devida portrabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, o qual passa a corresponder apenas a 50%da retribuição correspondente (alteração ao art.º 269.º do CT). O efeito prático desta medida poderá ser perverso já os trabalhadores não têm qualquer estímulo para trabalhar num dia de feriado que apenas lhes será compensado com meio descanso ou com meia retribuição. 

fonte:http://www.agenciafinanceira.iol.pt/e

publicado por adm às 21:28 | comentar | favorito